Beschwerdestelle, AGG / 5 Beschwerdeverfahren

Wie mit einer Beschwerde im Einzelnen umzugehen ist, ist im AGG nicht weiter geregelt.

Die Beschwerde

• ist inhaltlich zu prüfen und
• das Ergebnis dem/der sich beschwerenden Beschäftigten mitzuteilen.

Die Pflicht zur Prüfung trifft grundsätzlich den Arbeitgeber. Auch wenn er die Prüfung auf die von ihm eingerichtete Beschwerdestelle delegiert hat, entbindet ihn das nicht von seiner Verantwortung. Entscheidungen, welche die aufgrund seiner Organisationsentscheidung zuständige Stelle trifft, werden ihm zugerechnet.

Im Rahmen der Prüfung der Beschwerde muss der Sachverhalt zügig aufgeklärt werden. Bei Aufklärungsmaßnahmen ist unter Berücksichtigung der Intensität der Beschwerde und dem durch sie hervorgerufenen Verdacht der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Zur Aufklärung kommt zunächst die Anhörung der Betroffenen in Betracht. Problematisch ist, ob ein Beschwerdeführer einen Anspruch darauf hat, seine Beschwerde geheim zu halten. So verlangt die EU-Whistleblower-Richtlinie, dass die für Verstöße vorgesehenen Meldekanäle so sicher konzipiert, eingerichtet und betrieben werden, dass die Vertraulichkeit der Identität des Hinweisgebers und Dritter, die in der Meldung erwähnt werden, gewahrt bleibt. Dagegen wird im Zusammenhang mit einer AGG-Beschwerde bisher ein Anspruch auf Anonymität abgelehnt. Das AGG enthält aber ein Maßregelungsverbot, d. h. Beschäftigte, die wegen einer gefühlten Benachteiligung von ihrem Beschwerderecht Gebrauch machen, dürfen wegen der Inanspruchnahme dieses Rechts keine Nachteile erleiden.^[1] Hiervon erfasst werden auch Personen, die im Rahmen eines Beschwerdeverfahrens unterstützend tätig werden oder als Zeugen mitwirken. Da für die Einlegung einer Beschwerde keine bestimmte Form vorgeschrieben ist, kann die Beschwerde auch anonym erhoben werden.

Erachtet die Beschwerdestelle die Beschwerde für begründet, muss der Arbeitgeber informiert werden, da das Prüfungsergebnis dann Grundlage der von ihm zu ergreifenden Maßnahmen ist.

Angesichts der teilweise nicht unerheblichen Risiken, die Rechtsstreitigkeiten für den Arbeitgeber in sich bergen, könnte zur Förderung einer innerbetrieblichen Konfliktlösung im Rahmen einer mit dem Betriebsrat abzuschließenden Betriebsvereinbarung ein Konzept für ein "Beschwerde-Management" entwickelt und implementiert werden, eventuell nach dem Vorbild der insbesondere in den USA angewendeten Verfahren der außergerichtlichen Konfliktlösung (alternative dispute resolution, ADR). Die Arbeitnehmer werden kraft Betriebsvereinbarung (oder Individualabrede) verpflichtet werden, im Streitfall zunächst ein betriebsinternes Konfliktmanagementsystem zu durchlaufen.

Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, könnte der Arbeitgeber eine entsprechende Beschwerde-Ordnung einseitig "erlassen". Im Übrigen ist auch die "optische" Wirkung eines solchen Beschwerde-Managements nicht zu unterschätzen. Der Arbeitgeber zeigt damit, dass es ihm ernst ist mit der Vermeidung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz und dass er derartige Probleme lösen will. Dies kann sich neben der davon ausgehenden öffentlichen Wirkung nicht zuletzt im Rahmen eines Rechtsstreits wegen der entsprechenden positiven Wirkung auf das Gericht auszahlen.

[1] § 16 Abs. 1 Satz 1 AGG.