Der ausdrücklich geäußerte Wunsch des Arbeitnehmers oder das aufgrund objektiver Anhaltspunkte zu schließende Interesse des Arbeitnehmers an der Befristung anstelle eines unbefristeten Vertrags kann die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen.[1] Rechtstechnisch dürfte ein solcher Wunsch als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund unter das Regelbeispiel des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG subsumiert werden können.
Allerdings gelten weiterhin die Voraussetzungen, die die Rechtsprechung hierzu entwickelt hat. Danach ist insbesondere darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss in seiner Entscheidungsfreiheit (durch psychischen Druck oder Drohung) nicht beeinträchtigt war.
Es müssen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses objektive Anhaltspunkte (z. B. Gründe in der Person des Arbeitnehmers) für den Wunsch des Arbeitnehmers vorliegen, die den Schluss erlauben, dass dieser an einer Befristung des Arbeitsvertrags interessiert ist.[2] Das Interesse des Arbeitnehmers an der Befristung darf allerdings nicht mit den Interessen an der Beschäftigung als solche verwechselt werden.[3] Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Dabei muss die inhaltliche Qualität der Verträge übereinstimmen, wovon nicht auszugehen wäre, wenn der befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen aufweist und sich die Alternative des unbefristeten Arbeitsvertrags als ungünstiger erweist.[4]
Abschluss eines befristeten Vertrags spricht nicht unbedingt für Arbeitnehmerwunsch
Allein aus der Annahme des Arbeitgeberangebots auf Abschluss eines Zeitvertrags kann noch nicht geschlossen werden, dieser beruhe auf dem Wunsch des Arbeitnehmers.[5]
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