Rz. 231
Der Wunsch des Arbeitnehmers, befristet beschäftigt zu werden, kann die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigen.[1] Dabei muss sich der Wunsch des Arbeitnehmers nicht nur darauf beziehen, überhaupt eingestellt zu werden, sondern gerade auf die Befristung des Arbeitsvertrags. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen zu schließen ist, dass der Arbeitnehmer ein Interesse gerade an einer befristeten Beschäftigung hat. Das kann etwa dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, z. B. wegen familiärer Verpflichtungen oder einer noch nicht abgeschlossenen Ausbildung, nur für eine begrenzte Zeit arbeiten will oder kann.[2]
Rz. 232
Es muss dem wirklichen, vom Arbeitgeber unbeeinflussten Willen des Arbeitnehmers entsprechen, nur befristet beschäftigt zu werden. Das ist nicht bereits dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den ihm angebotenen befristeten Arbeitsvertrag freiwillig und widerspruchslos abgeschlossen hat oder wenn er sich für den befristeten Vertrag entschieden hat, weil er vor der Wahl stand, entweder einen befristeten oder gar keinen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer, auch wenn ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten worden wäre, nur einen befristeten Vertrag vereinbart hätte.[3] Es reicht für die Wirksamkeit der Befristung nicht aus, dass der Arbeitnehmer bei den Vertragsverhandlungen aufgrund seiner Fähigkeiten und seines Ansehens eine starke Verhandlungsposition besitzt, keinen wirtschaftlichen Zwängen ausgesetzt ist, weil er anderweitig ein vergleichbares Einkommen erzielen könnte und er von dem Angebot eines befristeten Arbeitsvertrags nicht überrascht wurde.[4]
Rz. 233
Wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet oder die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags verkürzt, ist die Befristung nicht allein deshalb durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, weil der neue befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer zwischen dem Abschluss des neuen befristeten Arbeitsvertrags und der unveränderten Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses frei wählen konnte.[5] Vom Wunsch des Arbeitnehmers zur Befristung seines Arbeitsvertrags i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG kann nicht schon dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer nach reiflicher Überlegung und ausführlicher Beratungsmöglichkeit das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags annimmt.[6]
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