Befristeter Arbeitsvertrag:... / 1 Beendigung bei Wirksamkeit der Befristung

Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Da das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Befristungstermins automatisch ausläuft, bedarf es insoweit auch keiner Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG.

Der Übertragung der Rechtsgrundsätze zur Entstehung eines Wiedereinstellungsanspruchs, wenn sich im Kündigungsfall die Prognose des Arbeitgebers zum Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrunds als falsch erweist, auf die Befristungssituation hat jedenfalls das LAG Düsseldorf eine Absage erteilt. Bei wirksamer Befristungsabrede ist nach zutreffender Auffassung des Landesarbeitsgerichts der gesetzliche Bestandsschutz von Anfang an zeitlich begrenzt. Ein Wiedereinstellungsanspruch im Falle der Prognosekorrektur würde deshalb dem Arbeitnehmer zu mehr verhelfen, als er nach dem ursprünglich vereinbarten Rechtsstatus – zeitbefristetes Arbeitsverhältnis – je besessen habe.

 

Achtung

Fortsetzung nach Beendigungstermin führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis

Wird das zulässig befristete Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend fortgesetzt, dann gilt es gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern dieser Rechtsfolge nicht unverzüglich widersprochen wird (Näheres hierzu siehe im Folgenden).

1.1 Beendigung bei Unwirksamkeit der Befristung

Stellt sich heraus, dass die Befristungsabrede unwirksam ist, so gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, bedarf es dann einer Kündigung. Ob und zu welchem Termin eine Kündigung möglich ist, hängt vom Einzelfall ab:

1. Das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grunds gemäß § 626 BGB besteht uneingeschränkt. Freilich vermag allein der Umstand, dass sich eine Befristungsabrede als unwirksam erweist, keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

2. Ist die Befristung aus materiell-rechtlichen Gründen, also wegen des Fehlens eines sachlichen Befristungsgrunds (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder wegen Nichtvorliegens der Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2, Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG) unwirksam, dann soll der Arbeitgeber gemäß § 16 Satz 1 TzBfG grundsätzlich an die eigentlich vereinbarte Befristungsdauer gebunden sein und den Arbeitsvertrag erst zum Ende der ursprünglich vorgesehenen Befristung ordentlich kündigen können. Für den Arbeitnehmer gilt diese Einschränkung nicht!

 

Achtung

Ordentliches Kündigungsrecht in den Vertrag aufnehmen

Eine frühere Kündigung ist möglich, wenn ein ordentliches Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag vereinbart oder durch Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 16 Satz 1 i. V. m. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Es sollte also in jedem Fall eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

3. Ist die Befristungsabrede allein aus formellen Gründen, also wegen Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, so kann der Arbeitsvertrag sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ohne Weiteres vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).

4. Jede Kündigung muss unter Beachtung der allgemeinen Regelungen erfolgen, insbesondere also unter Einhaltung der jeweils geltenden Kündigungsfrist.

5. Zudem muss die Kündigung des Arbeitgebers den einschlägigen Regeln des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes standhalten. Ein ggf. vorhandener Betriebsrat ist gemäß § 102 BetrVG zu hören.

6. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er gemäß § 17 TzBfG innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben.

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