Das Bundessozialgericht hat in ständiger Rechtsprechung für den Fortbestand eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses gefordert, dass einerseits der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gegen die vereinbarte Vergütung dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt und andererseits der Arbeitgeber seine Dispositionsbefugnis bzw. Verfügungsgewalt gegenüber dem Arbeitnehmer bzw. dessen Arbeitskraft rechtlich und tatsächlich ausübt (vgl. u. a. Urteile des Bundessozialgerichts vom 18.09.1973 - 12 RK 15/72 -, USK 73151, und vom 31.08.1972 - 12/3/12 RK 20/74 -, USK 7698). Während die Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers und die Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers bei vorübergehenden Arbeitsunterbrechungen mit Entgeltzahlung - wie etwa bei bezahltem Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Falle der Arbeitsunfähigkeit - unzweifelhaft weiterhin vorhanden sind und damit auch von einem Weiterbestehen des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses auszugehen ist, schreibt § 7 Abs. 3 SGB IV ausdrücklich vor, dass ein Beschäftigungsverhältnis gegen Arbeitsentgelt als fortbestehend gilt, solange das Beschäftigungsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt (z. B. bei unbezahltem Urlaub, Arbeitsbummelei, Streik oder Aussperrung) fortdauert, jedoch nicht länger als einen Monat.
Mit dem Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG), das Bestandteil der strukturellen Reform der Pflegeversicherung ist (vgl. Artikel 3 des Gesetzes zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung - Pflege-Weiterentwicklungsgesetz), werden die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege verbessert. Die Pflegezeitregelungen basieren auf zwei Säulen:
- Beschäftigte haben im Rahmen der "kurzzeitigen Arbeitsverhinderung" nach § 2 PflegeZG die Möglichkeit, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren.
- Für eine längere Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung wird ein besonderer Rechtsanspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung als Pflegezeit für längstens sechs Monate eingeräumt (§ 3 PflegeZG). Die Pflegezeit kann in der Form der vollständigen oder teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgen. Ein Anspruch besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten.
Die vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung durch die Inanspruchnahme von Pflegezeit nach § 3 PflegeZG lässt die an das entgeltliche Beschäftigungsverhältnis geknüpfte Versicherungspflicht entfallen. Ein Fortbestehen des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses für Pflegezeiten ist von Gesetzes wegen nicht vorgesehen. Im Gegenteil: Durch die Neuregelung des § 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV wird bewirkt, dass selbst für den ersten Monat der Pflegezeit eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt nicht angenommen werden kann. Das infolge der vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung wegen der Pflegezeit zu beendende versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis zieht eine Abmeldung nach § 8 Abs. 1 DEÜV nach sich.
Die Besprechungsteilnehmer vertreten die Auffassung, dass im Hinblick auf den eindeutigen Gesetzeswortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV während der vollständigen Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung durch die Inanspruchnahme von Pflegezeit nach § 3 PflegeZG das entgeltliche Beschäftigungsverhältnis selbst dann nicht fortbesteht, wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Leistungen (z. B. vermögenswirksame Leistungen, Kontoführungsgebühren, Dienstwagen, Dienstwohnung) weiterhin gewährt werden.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen