Aufhebungsvertrag: Inhalt

Zusammenfassung

 
Überblick

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Da der Aufhebungsvertrag der Vertragsfreiheit beider Parteien entspricht, können die Beteiligten dessen Inhalt weitgehend frei gestalten. Es empfiehlt sich, neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Kernbestandteil weitere Punkte für die ordnungsgemäße Abwicklung des Vertragsverhältnisses gleich mit zu regeln. Das Spektrum möglicher Regelungen in einem Aufhebungsvertrag ist denkbar weit und orientiert sich an den Umständen des Einzelfalls. Dabei sollten taktische Erwägungen nicht vernachlässigt werden. Oft ist es ratsam, strittige Punkte zunächst bewusst offenzulassen, um das Erreichen des Hauptziels – die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht zu gefährden.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Der Aufhebungsvertrag und dessen inhaltliche Ausgestaltung sind gesetzlich nicht gesondert geregelt. Es gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs zum Inhalt der Schuldverhältnisse.[1]

Die in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag vereinbarte einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt keiner Angemessenheitskontrolle i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil hierdurch nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Die Beendigungsvereinbarung ist ein selbstständiges Rechtsgeschäft, bei dem die Hauptleistung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Die Beendigung als solche kann daher keiner Angemessenheitsprüfung unterzogen werden.[2]

Zu beachten ist aber, dass Abreden über Hauptleistungen nicht generell von der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1, 3 BGB ausgeschlossen sind. Sie sind der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur dann entzogen, wenn sie – wie regelmäßig – keine von Rechtsvorschriften abweichenden oder diese ergänzenden Regelungen enthalten.[3]

Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen, gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen sind grundsätzlich weit auszulegen, weil die Parteien in der Regel klare Verhältnisse schaffen und möglichen Streit in der Zukunft vermeiden wollen.

Solche Klauseln, mit denen "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" sein sollen, können auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentschädigung umfassen, auch wenn der Zusatz "und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt" fehlt. Das BAG hat im Urteil v. 22.10.2008[4] festgestellt, dass Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung in den arbeitsvertraglichen Beziehungen begründet und deshalb Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind.

Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen.[5]

1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kernregelung eines jeden Aufhebungsvertrages ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Da es sich bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag im Gegensatz zur Kündigung um ein gegenseitiges Rechtsgeschäft handelt, muss hierüber zwischen den Parteien ein Einvernehmen erzielt werden. Anlass für die Herstellung eines solchen Einvernehmens kann auch eine zuvor arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig ausgesprochene Kündigung sein.

 
Praxis-Tipp

Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

Wegen des Sperrzeittatbestands nach § 159 SGB III kommt dem Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidende Bedeutung zu. Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollte in dem Vertrag der Anlass für die Beendigung unbedingt mit aufgenommen werden.

  • Vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung:

    Aus dem Vertrag muss hervorgehen, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart worden ist, die sonst entweder personen- oder betriebsbedingt erfolgt wäre.

  • Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung:

    Hier muss deutlich werden, dass es sich um eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung gehandelt hat.

    Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kommt bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen zur Vermeidung einer Sperrzeit ein Tatsachenvergleich in Betracht.

    Hier kann eine tatsächliche Unsicherheit darüber bestehen, wie sich ein bestimmter Sachverhalt zugetragen hat. Diese Unsicherheit wird im Wege des gegenseitigen Nachgebens beseitigt.

 
Praxis-Beispiel

Aufhebungsvertrag nach verhaltensbedingter Kündigung

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt außerordentlich. Der in der Kündigung gemachte Verhaltensvorwurf lässt sich letztlich aber nur teilweise aufrechterhalten. Ob dieser nunmehr überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, ist zweifelhaft. Daraufhin schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag ...

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