Rz. 19
In einem ersten Schritt ist daher der Referenzzeitraum zu bestimmen. Er beträgt, wie sich aus § 11 Abs. 1 BUrlG eindeutig ergibt, 13 Wochen.[1] Dabei handelt es sich nicht um Kalenderwochen und schon gar nicht um einen Zeitraum von 3 Monaten oder gar 3 Kalendermonaten, sondern um die 13 Wochen, die dem ersten Urlaubstag vorausgehen. Daher ist dieser 13-Wochen-Zeitraum rückwärtig mit dem letzten Tag vor Beginn des Erholungsurlaubs zu bestimmen und umfasst volle 13 Wochen zu je 7 Wochentagen.
Dabei kann auch streng genommen nicht einfach ein Zeitraum von 3 Monaten herangezogen werden. 3 Monate sind nämlich nicht immer identisch mit 13 Wochen, beispielsweise dann nicht, wenn es ein Zeitraum mit 2 Monaten zu 31 Tagen und 1 Monat zu 30 Tagen ist, z. B. 1.5. bis 31.7. – die Frist hat 13 Wochen und 1 Tag. Ebenso wenig kann davon ausgegangen werden, das Gesetz setze 13 Wochen mit 3 Monaten gleich[2], denn dafür findet sich im Gesetz keine Stütze. Im Gegenteil, wie sich aus den Gesetzentwürfen[3] ergibt, war dem Gesetzgeber der Unterschied zwischen 3 Monaten und 13 Wochen als Referenzzeitraum bekannt. Die Entscheidung für 13 Wochen als Referenzzeitraum lässt sich ggf. damit erklären, dass im Jahr 1963 die wochenweise Entgeltauszahlung noch wesentlich verbreiteter war. Auch § 191 BGB spricht gegen eine solche Gleichsetzung.
Bei einer monatlich fälligen gleichbleibenden Monatsvergütung spielt das aber keine Rolle, weil auch dann nicht mehr als 3 Lohnzahlungstermine (und alleine die sind maßgeblich s. o. Rz. 17) in diesen Zeitraum fallen. Daher kann bei einer gleichbleibenden Monatsvergütung immer auf die 3 letzten Vergütungszahlungen vor dem Urlaubsantritt zurückgegriffen werden.
Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Bruttogehalt von 3.000 EUR, jeweils am letzten Tag des Monats. Er nimmt ab dem 27.6. Erholungsurlaub in Anspruch. Sein Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem gezahlten Entgelt der letzten 13 Wochen vor dem 27.6., also ab 27.3. In diesem Zeitraum ist das Entgelt genau 3 Mal gezahlt worden.
Rz. 20
Schwieriger wird die exakte Berechnung des Urlaubsentgelts dann, wenn der Arbeitnehmer einen Stundenlohn erhält. Da es auf den im 13-Wochen-Zeitraum erhaltenen Lohn ankommt, kann es bei monatlicher Abrechnung eines "Stundenlöhners" zu Verwerfungen kommen.
Der Arbeitnehmer arbeitet jeden Tag 8 Stunden/5 Tage pro Woche. Sein Stundenlohn beträgt 15 EUR brutto. In den letzten 13 Wochen vor dem Beginn seines Urlaubs am 13.10.2021 – also in der Zeit vom 13.7. bis zum 12.10. – hat er 3 Mal seine Vergütung erhalten, nämlich am 1.8., 1.9. und 1.10. Diese Vergütung ist jedoch, da er "Stundenlöhner" ist, in diesen 3 Abrechnungen unterschiedlich hoch, da die 3 Monate unterschiedlich viele Arbeits- bzw. Feiertage haben (Beispiel – zur Verdeutlichung der Problematik – auf das Jahr 2024 bezogen):
Juli 23 AT x 120 EUR = 2.760 EUR
August 22 AT x 120 EUR = 2.640 EUR
September 21 AT x 120 EUR = 2.520 EUR
Summe des in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhaltenen Entgelts 7.920 EUR; Würde dieser Betrag nun durch in 13 Wochen geleisteten Arbeitstage geteilt (65 Arbeitstage), ergäbe sich ein tagesdurchschnittliches Urlaubsentgelt von 121,85 EUR – also mehr, als der Arbeitnehmer am Tag verdient, obwohl er immer 8 Stunden am Tage arbeitet!
Rz. 21
Das Problem rührt daher, dass einerseits die Lohnabrechnungszeiträume, die hier einbezogen werden, nicht nur 65, sondern 66 Arbeitstage enthalten und andererseits nur auf das Entgelt abgestellt wird, dass der Arbeitnehmer im 13-Wochen-Zeitraum erhalten hat.
Das Problem ließe sich lösen, indem man konsequent nicht auf das Entgelt abstellt, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt (im Sinne von fälligem Entgelt) erhalten hat, sondern das er erarbeitet hat (im Sinne von entstandenem Entgelt) – ohne Rücksicht darauf, ob das Entgelt schon fällig wurde. Das bedeutet aber für die Praxis, dass vor dem Urlaubsantritt eine Lohnabrechnung zu erstellen ist, die die Vergütung der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt ausweist – das ist praktisch nicht durchführbar und bedeutet einen für den Arbeitgeber erheblichen Zusatzaufwand.
Stattdessen ist in diesem Fall das Entgelt statt durch 65 Arbeitstage durch die tatsächlich angefallenen Arbeitstage zu teilen, an denen das Entgelt der letzten 3 monatlichen Lohnabrechnungen erarbeitet worden ist. Damit wird man dem Rechtsgedanken des § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG am ehesten gerecht und behält das Prinzip des Referenzzeitraums bei.
Im Beispielsfall ist also der Betrag von 7.920 EUR durch 66 Arbeitstage zu teilen – dann stimmt das Ergebnis, nämlich ein Geldfaktor von 120 EUR pro Tag. Der Fall kann auch relevant werden, wenn die letzten 3 Monate weniger als 65 Arbeitstage enthalten, z. B. Februar, März und April 2024(nur 64 Arbeits- und Feiertage).
Bei Vergütung im Stundenlohn ist die Vergütung der letzten 3 monatlichen Entgeltabrechnungen durch die Zahl der in diesem Zeitraum tatsächlich angefallenen ...
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