Rz. 28
Bei einer auflösenden Bedingung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ebenso wie bei der Zweckbefristung, von dem Eintritt eines zukünftigen Ereignisses abhängig. Der Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass die Parteien bei der Zweckbefristung den Eintritt des zukünftigen Ereignisses für gewiss halten, nur der Zeitpunkt, wann es eintreten wird, ist ungewiss, wohingegen bei der auflösenden Bedingung ungewiss ist, ob das Ereignis überhaupt eintreten wird.[1] Ebenso wie bei der Zweckbefristung muss der Beendigungstatbestand der auflösenden Bedingung eindeutig und zweifelsfrei vertraglich – schriftlich (§§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG) – vereinbart sein.[2]
Als auflösende Bedingung sind z. B. tarifliche Vorschriften über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Feststellung der Erwerbsminderung durch den zuständigen Rentenversicherungsträger (vgl. etwa § 33 Abs. 2 TVöD; bis 30.9.2005: § 59 BAT) anzusehen.[3] Auch die tariflich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit bei fliegerischem Personal ist eine auflösende Bedingung.[4] Gleiches gilt für die vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines beurlaubten Beamten der Deutschen Bundespost mit einem Post-Nachfolgeunternehmen bei Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses.[5]
Rz. 29
Es ist grundsätzlich zulässig, eine Zeitbefristung mit einer auflösenden Bedingung zu kombinieren.[6] Dabei darf allerdings, anders als bei der Doppelbefristung, der Sachgrund für die Befristung nicht derselbe sein wie für die auflösende Bedingung.[7]
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