Arnold/Gräfl, TzBfG § 16 Fo... / 1 Allgemeines
 

Rz. 1

§ 16 TzBfG regelt die Folgen der unwirksamen Befristung sowie der unwirksamen auflösenden Bedingung eines Arbeitsverhältnisses. § 21 TzBfG nimmt auf § 16 TzBfG ausdrücklich Bezug.

Mit § 16 Satz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber die seit 1960 im Wege des Richterrechts erkannte Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung kodifiziert. Mit Beschluss vom 12. Oktober 1960 hatte der Große Senat des BAG entschieden, dass eine unwirksame Befristungsabrede nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags zur Folge hat (§ 139 BGB). Die Unwirksamkeit der Befristungsregelung habe vielmehr lediglich die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge und das Arbeitsverhältnis bestehe als unbefristetes fort.[1]

 

Rz. 2

Des Weiteren regelt § 16 TzBfG die Kündigungsmöglichkeiten im Falle unwirksamer Befristung. Diese sind – je nach Unwirksamkeitsgrund – für die Arbeitgeberkündigung unterschiedlich ausgestaltet. Im Falle fehlender Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG richtet sich die Arbeitgeberkündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG, im Falle anderer Unwirksamkeitsgründe nach § 16 Satz 1 TzBfG. Für letztere ist jedoch darüber hinaus § 15 Abs. 3 TzBfG zu beachten.

Mit der Regelung der Kündigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber in § 16 TzBfG hat der Gesetzgeber die Rechtslage neu gestaltet. Vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes war für die Mindestdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses beidseitig grundsätzlich keine Kündigungsmöglichkeit gegeben. Mit § 16 TzBfG[2] wurde die bis dahin bestehende beidseitige Mindestbindung an die Dauer der vereinbarten Befristung aufgehoben.

Nur der Arbeitgeber ist an die Mindestdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses gebunden, sofern kein Fall des Satzes 2 vorliegt. Aus dem Umkehrschluss ergibt sich, dass der Arbeitnehmer jederzeit – auch vor Ablauf der Befristung und unabhängig von einer Regelung nach § 15 Abs. 3 TzBfG – sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen kann.[3]

 

Rz. 3

Ist die von den Parteien vertraglich vereinbarte Befristung oder Bedingung (§ 21 TzBfG) rechtsunwirksam, so entsteht nach § 16 Satz 1 TzBfG ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis. Dafür ist erforderlich, dass der betroffene Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung oder Bedingung rechtzeitig durch Klage nach § 17 TzBfG geltend macht und zwar auch im Falle der Unwirksamkeit der Befristungsabrede wegen Formmangels nach § 14 Abs. 4 TzBfG.[4] Ist die Befristung unwirksam, so ordnet § 16 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – ohne Rücksicht auf den Unwirksamkeitsgrund der Befristung bzw. Bedingung – auf unbestimmte Zeit an.

 

Rz. 4

Soweit teilweise vertreten wird, dass die Regelung des § 16 TzBfG nur für bestimmte Unwirksamkeitsgründe wie etwa die des § 14 TzBfG gelten soll[5], überzeugt dies nicht. Folgt die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen, etwa aus der Missachtung von Beteiligungsrechten des Personalrats[6], so kann nichts anderes gelten, als dass sich auch in diesen Fällen die Rechtsfolge aus § 16 TzBfG ergibt.[7] Auch wenn im Gesetzgebungsverfahren andere Unwirksamkeitsgründe als die des § 14 TzBfG namentlich nicht genannt wurden, so lässt sich ein gesetzgeberischer Wille – lediglich diese Unwirksamkeitsgründe von § 16 TzBfG erfassen zu wollen, ohne dass dies im Gesetzestext Anklang gefunden hat – nicht vermuten.[8]

Eine andere Auslegung böte auch im Hinblick auf die Klagefrist des § 17 TzBfG Schwierigkeiten, denn es wäre dann unklar, ob Unwirksamkeitsgründe außerhalb des § 14 TzBfG im Rahmen der Klagefrist des § 17 TzBfG geltend gemacht werden müssten. Dies hätte zur Folge, dass möglicherweise – abhängig vom Unwirksamkeitsgrund – eine längere Unklarheit hinsichtlich der Frage der Wirksamkeit der Befristung bestünde. Genau dieses Ergebnis wollte der Gesetzgeber jedoch vermeiden. So hat er mit Wirkung vom 1.1.2004 der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG sämtliche Unwirksamkeitsgründe einer schriftlichen Kündigung unterworfen.

Eine widerspruchsfreie Auslegung ist nur möglich, wenn § 16 TzBfG sämtliche Fälle der Unwirksamkeit einer Befristung oder einer Bedingung i. S. d. § 21 TzBfG abschließend und umfassend regelt.

[1] BAG, Beschluss v. 20.10.1960, GS 1/59, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 16 = NJW 1961, 798 und seither ständige Rspr. vgl. etwa BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182 = NZA 1997, 313 = DB 1997, 232; KR/Lipke, 12. Aufl. 2019, § 16 TzBfG, Rz. 1; HaKo/Mestwerdt, 6. Aufl. 2018, § 16 TzBfG, Rz. 1.
[2] Vgl. zur Begründung der Änderung BT-Drucks. 14/4625 S. 12, 24.
[3] BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260 = AP TzBfG § 16 Nr. 2; HWK/Rennpferdt, 9. Aufl. 2020, § 16 TzBfG, Rz. 5; KR/Lipke, 12. Aufl. 2019, § 16 TzBfG, Rz. 3; Meinel/Heyn/Herms/Meinel, TzBfG, 5. Aufl. 2015, § 16 TzBfG, Rz. 6.
[4] BAG, Urteil v. 15.2.2012, 10 AZR 111/11, NZA 2012, 733 = ZTR 2012, 402.
[5] APS/Backhaus, 5. Aufl. 2017, § 16 TzBfG, Rz. 1 unter Hinweis auf die Entstehungsgeschichte der Norm.
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