Gegenüber dem neuen Arbeitgeber kann der alte Arbeitgeber wegen unrichtiger Zeugniserteilung nach § 826 BGB (sittenwidrige vorsätzliche Schädigung) schadensersatzpflichtig werden. Ein Anspruch nach § 826 BGB setzt jedoch zumindest bedingten Vorsatz des ehemaligen Arbeitgebers bezüglich der unrichtigen Formulierungen voraus; Fahrlässigkeit allein genügt nicht. Ein solcher Schädigungsvorsatz dürfte selten vorliegen und in der Praxis kaum zu beweisen sein.
Der BGH geht davon aus, dass ein Dienstzeugnis für denjenigen, den es später angeht, eine nach Treu und Glauben unerlässliche Mindestgewähr für die Richtigkeit des Zeugnisses beinhalte. Die Wahrheitspflicht und, bei ursprünglich unzutreffender Zeugnisausstellung, die Berichtigungspflicht beschränke sich allerdings auf die Punkte, die die Verlässlichkeit des Zeugnisses in ihrem Kern berühren. Darüber hinaus bestehe keine Gewährübernahme, wenn dem Aussteller die Unrichtigkeit des ausgestellten Zeugnisses durch bloße Nachlässigkeit nicht bewusst geworden sei und von ihm auch nachträglich nicht erkannt werde.
Erkennt ein Zeugnisaussteller jedoch, dass das zunächst in gutem Glauben ausgestellte Zeugnis grob unrichtig ist und muss er davon ausgehen, dass ein Dritter darauf vertraut und dadurch geschädigt werden kann, ist er verpflichtet, über die Unrichtigkeit zu informieren, soweit dies möglich ist.[1] Allerdings muss der ehemalige Arbeitgeber den neuen Arbeitgeber nur dann informieren, wenn er ihn kennt. Man wird ihm keine Pflicht zur Erforschung des neuen Arbeitgebers auferlegen können. Die Möglichkeiten hierzu gehen fast ausschließlich über den ehemaligen Arbeitnehmer. Dieser wird aber entsprechende Auskünfte nicht geben wollen, wenn er erfährt, dass sein ehemaliger Arbeitgeber das Zeugnis verändern, im Regelfall verschlechtern, will.
Der Zeugnisaussteller kann gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden, wenn er schuldhaft gegen die Mindestgewähr des Zeugnisses verstößt. Die Mindestgewähr beschränkt sich auf bedeutsame Vorkommnisse, die für die Gesamtbeurteilung wesentlich sind, wie z. B. eine Unterschlagung. Beim neuen Arbeitgeber muss dann natürlich durch den unrichtigen Inhalt des Arbeitszeugnisses ein Schaden entstanden sein, den er darlegen und beweisen muss. Er muss nachweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht oder nicht für die konkrete Arbeitsaufgabe eingestellt hätte, wenn er ein korrektes Arbeitszeugnis vorgelegt bekommen hätte.
Allgemein bekannt ist, dass die Zeugnisformulierungen nur bruchstückhaft verwendbar sind, um einen Bewerber zu beurteilen. Das von den Arbeitsgerichten geforderte Wohlwollen beim Verfassen eines Zeugnisses verwässert die objektiven Beurteilungsmöglichkeiten bei den Formulierungen. Dies berücksichtigen die Gerichte auch bei eventuellen Schadensersatzforderungen des neuen Arbeitgebers oder eines Dritten.
Schlussendlich werden solche Schadensersatzprozesse allenfalls dann erfolgreich für den neuen Arbeitgeber oder einen Dritten ausgehen, wenn dieser nachweisen kann, dass ganz bewusst grobe Fehler im Arbeitszeugnis enthalten sind. Dies wird in der Praxis kaum möglich sein.
Darüber hinaus muss der neue Arbeitgeber auch darlegen und beweisen, dass und ggf. in welcher Höhe ihm gerade durch das unrichtige Zeugnis ein Schaden entstanden ist. Diese Hürde ist in einem Schadenersatzprozess sehr hoch. Denkbar wäre der Fall, dass eine Unterschlagung im alten Arbeitsverhältnis aus dem Zeugnis nicht hervorgeht und in dem neuen Arbeitsverhältnis eine weitere Unterschlagung oder ein Diebstahl stattfindet.
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