Arbeitszeugnis: Gerichtlich... / 1 Die Beweislast

Zunächst müssen Beschäftigte ihren Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses geltend machen und diesen jedenfalls bei einem Zwischenzeugnis auch begründen. Dieses Verlangen ist regelmäßig gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben bzw. gegenüber demjenigen, der die Arbeitgeberfunktion, ggf. auch nur in bestimmten Bereichen (z. B. Personalleiter), wahrnimmt.

Ist gar kein Arbeitszeugnis erteilt, muss der Arbeitnehmer auf Erteilung des Zeugnisses klagen. Der Arbeitgeber ist beweispflichtig dafür, dass er das Zeugnis bereits erteilt hat und dieses dem Mitarbeiter zugegangen ist.[1]

Ist das Zeugnis aus Sicht des Arbeitnehmers inhaltlich oder formell falsch, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Auch bei Endzeugnissen ist das Arbeitsgericht sachlich zuständig, da die Auseinandersetzung noch aus dem Arbeitsverhältnis herrührt, wenngleich das Arbeitsverhältnis beendet ist.[2] Dabei muss der Arbeitnehmer eine genaue Formulierung verlangen. Er muss begründen, warum er diese Formulierung wünscht und warum er mit der Formulierung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist.

Der Arbeitnehmer muss im Zeugniskorrekturprozess schlüssig den Anspruch auf die Korrektur des Zeugnisses behaupten, er muss also darlegen, welcher Abschnitt des Zeugnisses falsch und für ihn nachteilig ist.[3] Dies gilt insbesondere für die Bewertung. Der Arbeitnehmer muss auch hier schlüssig darlegen, welche Bewertung er für nachteilig und für falsch hält.[4]

Bei der Beschreibung der Tätigkeit muss der Arbeitnehmer zunächst beweisen, dass er den entsprechenden Anspruch auf Korrektur des Zeugnisses hat. Er muss also darlegen und auch beweisen, dass er die im Zeugnis nicht aufgeführten Tätigkeiten tatsächlich erbracht hat und dass diese nicht nur nebensächlich waren. Im umgekehrten Fall muss er auch darlegen und beweisen, dass er im Zeugnis aufgeführte Tätigkeiten nicht erbracht hat bzw. diese nur nebensächlich waren; dies ist meist bei aufgeführten niederwertigen Tätigkeiten Streitgegenstand.

Hinsichtlich der Beurteilung von Leistung und Führung geht das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden kann. Vollständig überprüfbar sind aber die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat. Das BAG hat folgerichtig entschieden, dass

  • der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müsse, dass er überdurchschnittlich war,
  • der Arbeitgeber darlegen und beweisen müsse, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich beurteilt werden muss.[5]

Dabei gilt eine befriedigende Leistung, der Schulnote 3 entsprechend, als durchschnittlich. Dies gilt selbst unter Berücksichtigung von Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Arbeitszeugnisse in ihrer Bewertung den Schulnoten "gut" oder "sehr gut" entsprechen.[6]

Der Arbeitgeber ist allerdings an den Inhalt eines zuvor ausgestellten (vorläufigen oder Zwischen-)Zeugnisses gebunden. Dies gilt auch dann, wenn der – jetzige – Arbeitgeber das Zeugnis nicht selbst erteilt hat, sondern ein (Rechts-)Vorgänger, etwa bei einem Betriebsübergang. Dabei kann der – neue – Arbeitgeber nicht einwenden, er könne wegen der Kürze der Zeit den Beschäftigten selbst nicht beurteilen. Hier muss er sich auf die Beurteilung seines Vorgängers verlassen.[7]

Kann allerdings der Arbeitgeber beweisen, dass sich seit der Erteilung des Zwischenzeugnisses Leistung und/oder Verhalten geändert haben oder dass das zuvor erteilte Zeugnis falsch war, kann er selbstverständlich eine Änderung vornehmen.

Da das Zeugnis eine einheitliche Darstellung sein soll und einzelne Teile nicht ohne die Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden können, sind die Gerichte befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und u. U. selbst neu zu formulieren.[8]

Ein entsprechendes das Zeugnis abänderndes oder ergänzendes Urteil zulasten des Arbeitgebers kann natürlich auch vollstreckt werden. Da die Erteilung bzw. Änderung des Zeugnisses nur durch den Arbeitgeber, nicht aber durch jemand anderen erfolgen kann, kann der Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Urteil nicht nachkommt, beim Arbeitsgericht ein Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber beantragen, das bis zu 25.000 EUR betragen kann.

 
Hinweis

Zwangsvollstreckung nur bei konkretem Änderungstitel

Wenn ein arbeitsgerichtliches Urteil oder ein entsprechender Vergleich nur allgemeine Vorgaben für das Arbeitszeugnis macht, etwa dass es mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz zu erteilen ist, kann eine Zwangsvollstreckung nicht erfolgen, da kein eindeutig bestimmbarer Inhalt "erzwungen" werden kann.[9]

Ein Hinweis im dann erteilten Zeugnis, dass dessen Form und/oder Inhalt beim Arbeitsgericht erstritten wurde, ist unzulässig.

[3] LAG Düsseldorf, Urteil v. 26.2.1985, 8 Sa 1873/84.

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