Unter Jahresarbeitszeit versteht man eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, die bezogen auf das Jahr zu erbringen ist. Jahresarbeitszeitmodelle sind am ehesten für Betriebe mit wiederkehrend planbaren saisonalen Schwankungen des Arbeitsanfalls geeignet. Die wöchentliche Arbeitszeit von z. B. 40 Stunden ist dabei im Jahresdurchschnitt zu erreichen. Ein solches Arbeitszeitmodell kann im Rahmen eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder auch im Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden. Die Vorteile der Jahresarbeitszeit ergeben sich daraus, dass innerhalb des Jahresarbeitszeitkontos regelmäßig keine zuschlagspflichtigen Überstunden entstehen können und der Arbeitgeber zusätzlich auf saisonbedingte Arbeitsspitzen und -flauten angemessen reagieren kann (Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall).
So ist es bei Ausnutzung der arbeitszeitgesetzlichen Spielräume etwa möglich, dass der Arbeitnehmer in Spitzenzeiten die nach dem ArbZG höchstzulässige Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden an allen 6 Werktagen der Woche erbringt und in auftragsschwachen Zeiten mehrere Tage oder sogar Wochen Freizeit "auf Zeitkonto" hat. Auch bei Jahresarbeitszeitmodellen sind jedoch die Ausgleichszeiträume des § 3 Satz 2 ArbZG zu beachten. Wird also die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt, ist der entsprechende Ausgleichszeitraum von 6 Kalendermonaten oder von 24 Wochen zum Ausgleich auf den Durchschnitt von 8 Stunden pro Tag einzuhalten. Für die Berechnung der zulässigen Höchstarbeitszeit innerhalb dieses Ausgleichszeitraums ist ein gleitender Durchschnitt (statt "starrer" Betrachtung der Ausgleichszeiträume) maßgeblich.[1]
Bei Nachtarbeitnehmern i. S. d. § 2 Abs. 5 ArbZG gilt allerdings ein engerer Ausgleichszeitraum von 4 Wochen oder einem Kalendermonat.[2]
Die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des Jahres erfolgt meist auf der Grundlage einer mehrstufigen transparenten Planung (z. B. Jahresplanung – Monatsplanung – Wochenplanung). Innerhalb dieser Planungszyklen kann der Arbeitgeber von verschiedenen Flexibilisierungsinstrumenten Gebrauch machen, etwa der An- und Absage oder Verkürzung und Verlängerung von Schichten. Die flexible Verteilung der Arbeitszeit sollte den Arbeitnehmern so weit wie möglich Gestaltungsspielräume lassen. Eine Möglichkeit ist es, in Zeiten schwächerer Auslastung einer Gruppe von Arbeitnehmern die Entscheidung zu überlassen, welcher Mitarbeiter einen freien Tag nimmt.[3]
Bei flexibler Arbeitszeit im Rahmen von Schicht- und Dienstplänen obliegt dem Arbeitgeber die Einteilung des Arbeitnehmers zu bestimmten Arbeitszeiten oder Arbeitszeitlagen (z. B. Früh-, Spät- und Nachtschicht). Dabei hat der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung muss der Arbeitgeber nach "billigem Ermessen" (§ 106 GewO) vornehmen. Das bedeutet insbesondere, dass er auf individuelle Leistungseinschränkungen des Arbeitnehmers nach Möglichkeit Rücksicht nehmen muss. So muss der Arbeitgeber etwa einen nachtschichtuntauglichen Arbeitnehmer außerhalb der Nachtzeit einsetzen, soweit dies für den Arbeitgeber und die anderen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nur wenige Nachtschichten leistet und der Arbeitgeber in hohem Maß über vertragsgemäße Einsatzmöglichkeiten außerhalb der Nachtzeit verfügt.[4]
Das Gebot der Wahrung billigen Ermessens bedeutet außerdem, dass die Arbeitszeiteinteilung mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf erfolgt, der das Bedürfnis der Arbeitnehmer der Planbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit berücksichtigt.[5] Bei kurzfristigem Änderungsbedarf empfiehlt es sich, entsprechende (Nach-)Dispositionsvorbehalte ("Flexi-Schichten") bereits bei Aufstellung des Einsatzplans zu machen, sodass sich die betroffenen Arbeitnehmer darauf einstellen können. Dies gilt entsprechend für die Nachbesetzung bei kurzfristigem Ausfall von Arbeitnehmern. Dabei können sog. "Stand-By-Dienste" sinnvoll sein, in denen sich ein Arbeitnehmer in der Freizeit für eine kurze Zeitspanne außerhalb des potenziell zu vertretenden Dienstes erreichbar hält, um bei eventuellem Einsatzbedarf einen Dienst zu übernehmen. Solche (Nach-)Dispositionsvorbehalte sind von der Anordnung von Rufbereitschaft als sofortigem Abruf aus der Freizeit abzugrenzen.[6] Bei sehr kurzfristigen Änderungen des Dienst- oder Schichtplans (z. B. "von heute auf morgen") kann die Gewährung einer immateriellen oder materiellen Kompensation für die Förderung der Akzeptanz derartiger Flexibilisierungsoptionen hilfreich sein (z. B. Option des Arbeitnehmers, "Einspringstunden" für langfristig verlässliche Freizeitnahme einsetzen zu können). "Einspringprämien" bieten dabei arbeitsrechtlich allerdings keine Gewähr, dass Arbeitnehmer auch tatsächlich bereit sind, kurzfristig Arbeitszeiten zusätzlich zu übernehmen. Die arbeitgeberseitige Anordnung im Sinne eines "Holen aus dem Frei von jetzt auf gleich" begegnet vor d...
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