Die Modalitäten der Auszahlung der Arbeitsvergütung ergeben sich unmittelbar aus dem zwischen den Vertragsparteien geschlossenen Arbeitsvertrag bzw. anwendbaren Tarifvertrag. Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen.[1]
Gläubiger des Vergütungsanspruchs ist daher grundsätzlich der Arbeitnehmer. Als Ausnahmen sind zulässig:
- Lohnpfändung eines Dritten aufgrund vollstreckbaren Titels;
- Abtretung eines Teils der Arbeitsvergütung an einen Dritten;
- Auszahlung an den gesetzlichen Vertreter aufgrund fehlender Ermächtigung des geschäftsunfähigen oder in der Geschäftsfähigkeit beschränkten Arbeitnehmers zur Arbeitsaufnahme;
- Auszahlung an einen Dritten aufgrund Empfangsbevollmächtigung unter den Voraussetzungen der §§ 167, 172 BGB (auch Ehepartner, Verwandte oder Arbeitskollegen bedürfen einer Vollmacht);
- Auszahlung an den Erben bei Tod des Arbeitnehmers.
Hinsichtlich der vom Arbeitgeber abzuführenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge leistet der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung mit befreiender Wirkung gegenüber dem Arbeitnehmer an die zuständigen Einziehungsstellen. Der Arbeitgeber kann sich also gegenüber dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers auf die Erfüllung der Vergütungsschuld berufen, wenn er die Beiträge abgeführt hat. Dies gilt auch dann, wenn die Abgaben und Beiträge falsch berechnet wurden. Der Arbeitnehmer ist dann darauf angewiesen, eventuelle Rückforderungsansprüche gegenüber den Finanzbehörden bzw. den Sozialversicherungsträgern geltend zu machen.[2]
1.1 Fälligkeit der Arbeitsvergütung
§ 614 BGB bestimmt, dass die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist. Soweit die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen ist, so ist sie nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer für den vereinbarten Zeitraum zunächst vorleistungspflichtig ist. Bei Vereinbarung eines Wochenlohns hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung also zunächst für eine Woche zu erbringen. Dann erst erwächst sein Anspruch auf Auszahlung der Arbeitsvergütung. In Arbeitsverträgen findet sich daher in aller Regel eine dem Gesetz entsprechende Klausel, dass das Arbeitsentgelt am Ende oder nach Ablauf eines Kalendermonats zu zahlen ist.
Die Regelungen des Mindestlohngesetzes setzen individualarbeitsrechtlichen Vereinbarungen zur Fälligkeit der Arbeitsvergütung Grenzen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG i. V. m. § 20 MiLoG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a. M.) des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Eine individual- oder kollektivvertragliche Vereinbarung, die eine Fälligkeit zu einem späteren Zeitpunkt vorsieht, ist nach § 3 Satz 1 MiLoG unzulässig und unwirksam. Eine spätere Auszahlung des Entgelts ist nur auf der Grundlage der schriftlichen Vereinbarung eines Zeitkontos zulässig; dabei ist eine kollektivrechtliche Vereinbarung (Betriebs- oder Dienstvereinbarung) ausreichend. Besteht bei mindestlohnpflichtigen Arbeitsverhältnissen eine Zeitkontenvereinbarung, so sind gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 MiLoG die dort verbuchten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Abs. 1 MiLoG nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Solche Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils nur in Höhe von bis zu 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf einem Zeitkonto verbucht werden.
Die Fälligkeitsregelungen gelten gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 MiLoG nicht für Mindestlohnanteile, die auf der Grundlage von Wertguthabenvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa zur Ansparung eines Langzeiturlaubs (Sabbatical) oder vorzeitigen Übergangs in den Ruhestand im Rahmen Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten genutzt werden.
Fälligkeits- und Auszahlungsvereinbarung
"Die Vergütung wird jeweils am letzten Tag des Kalendermonats fällig und auf ein vom Arbeitnehmer anzugebendes Bankkonto überwiesen. Eventuelle Bankspesen für die Überweisung auf ein ausländisches Bankkonto trägt der Arbeitnehmer."
Etwas anderes gilt allerdings für Naturalleistungen (Sachbezüge). Diese Vergütungsbestandteile sind bei Fehlen einer vertraglichen Regelung je nach den Umständen des Einzelfalls zu entrichten. Handelt es sich um die Sachbezüge "Unterkunft" und "Verpflegung", so ergibt sich naturgemäß ein anderer Fälligkeitszeitpunkt, nämlich der Beginn des Monats bzw. der Beginn der Woche o. Ä.
1.2 Zahlungsort
Der Ort der Auszahlung der Arbeitsvergütung ergibt sich in der Regel ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag oder den Umständen des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die bargeldlose Auszahlung der Arbeitsvergütung auf das Girokonto des Arbeitnehmers vereinbart (siehe Formulierungsbeispiel oben). Hierbei ist der Arbeitgeber ge...
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