Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz / 1.2.4 Abgrenzung zu weiteren gesetzlichen Regelungen

Diskriminierungsschutz von schwerbehinderten Menschen

§ 164 Abs. 2 SGB IX verbietet dem Arbeitgeber, schwerbehinderte Beschäftigte "wegen ihrer Behinderung" zu benachteiligen. Hinsichtlich der Einzelheiten und Rechtsfolgen verweist die Norm jedoch auf die Regelungen des AGG, dem der Diskriminierungsschutz insgesamt überantwortet ist. Das schwerbehindertenrechtliche Benachteiligungsverbot ist somit seit dessen Einführung vollumfänglich in das AGG integriert und dort geregelt, z. B. in §§ 2, 3, 7, 8, 12, 15, 16 und 22 AGG. Das Verbot in § 164 Abs. 2 SGB IX wurde allerdings trotzdem beibehalten, u. a. um das in § 85 SGB IX geregelte Verbandsklagerecht zu sichern. Liegt ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot vor, kann ein Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch auf § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 AGG gestützt werden.

Arbeitnehmerüberlassung: Equal Pay und Equal Treatment

Ein weiterer spezieller Gleichstellungsgrundsatz findet sich in § 8 Abs. 1 AÜG. Danach ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren (Equal Pay und Equal Treatment). Dieser Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und der Stammbelegschaft beruht auf Art. 5 der Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie). Mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen ist nicht nur das Arbeitsentgelt gemeint, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub sowie arbeitsfreie Tage.

Der § 8 Abs. 1 AÜG vermittelt dem betroffenen Leiharbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Gleichstellung: Bei Abweichungen zu vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgt eine Anpassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach oben. Ergänzend sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG Vereinbarungen, die gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstoßen, unwirksam. Jedoch ermöglicht § 8 Abs. 2–4 AÜG dem Arbeitgeber, durch wirksame tarifvertragliche Vereinbarungen von dem Gleichstellungsgrundsatz abzuweichen.