Das Gleichbehandlungsgebot ist zwingend. Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 AÜG zustehenden Arbeitsbedingungen vorsehen, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG unwirksam. Dagegen führt die Unwirksamkeit einer Vereinbarung aber nicht auch zur Unwirksamkeit der zwischen Verleiher und Entleiher abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsverträge. In der Praxis von besonderer Relevanz sind Klagen eines Leiharbeitnehmers auf die Differenzvergütung, wenn er weniger Gehalt erhalten hat als ein vergleichbarer Mitarbeiter des Entleihers.
Haftungsrisiken des Entleihers
Die ordnungsgemäße Auskunftserteilung durch den Entleiher ist für diesen daher von essenzieller Bedeutung. Erteilt dieser die Auskunft nämlich nur unvollständig, fehlerhaft oder gar nicht, stehen dem Leiharbeitnehmer konkret Ansprüche auf Schadensersatz aus § 280 Abs. 1 BGB oder gemäß § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 13 AÜG zu.[1]
Ausschlussfristen
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass etwaigen Ansprüchen des Leiharbeitnehmers Ausschlussfristen entgegenstehen könnten. Falls solche nicht greifen, unterliegt der Anspruch des Leiharbeitnehmers der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist.
Ein Verstoß gegen § 8 Abs. 1 und 2 AÜG stellt nach § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 EUR geahndet werden kann. Wurde der Grundsatz des Equal Pay verletzt, droht zudem eine Strafbarkeit wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt nach § 266a Abs. 1 StGB, sofern in der Folge der zu geringen Gehaltszahlung auch Sozialversicherungsbeiträge nicht oder nicht in voller Höhe abgeführt wurden.[2]
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