Arbeitsvertrag: Anforderungen nach dem Nachweisgesetz / 3.3 Formelle Anforderungen an den Nachweis nach § 2 Abs. 1 NachwG

3.3.1 Schriftform oder Textform?

Bisher sah der Gesetzgeber den Nachweis als so wichtig an, dass wirksame Nachweise nur unter Wahrung der Schriftform (mit Originalunterschrift) nach § 126 Abs. 1 BGB erteilt werden konnten. Die elektronische Form^[1] war ausgeschlossen.

Die Richtlinie 2019/1152/EU war hier schon moderner, indem sie in ihrem 24. Erwägungsgrund ausführte: "Im Hinblick auf den verstärkten Einsatz von digitalen Kommunikationsmitteln können die Informationen, die nach dieser Richtlinie schriftlich zur Verfügung zu stellen sind, auf elektronischem Wege übermittelt werden." Seit 1.1.2025 stellt der Gesetzgeber in begrenztem Umfang die Möglichkeit zur Verfügung, den Nachweis elektronisch zu erteilen. Dies soll vor allem die Digitalisierung der Personalabteilungen erleichtern, ohne die Funktion des Nachweises zu schmälern.^[2] Ob damit die erwartete Entlastung von bürokratischen Vorgaben erreicht werden kann, erscheint im Hinblick auf die komplexe Regelungstechnik und die umfangreichen Ausnahmen zweifelhaft.

[1] § 126a BGB.

[2] Vgl. die Gesetzesbegründung, BT-Drucks. 20/13015, S. 96.

3.3.2 Schriftform als gesetzlicher Normalfall

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die für das Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Vertragsbedingungen

• in einer Urkunde schriftlich niederzulegen,
• diese eigenhändig zu unterzeichnen^[1] und
• dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Vorgehensweise ist auch seit 1.1.2025 noch immer der gesetzliche Normalfall.

[1] § 126 Abs. 1 BGB.

3.3.3 Textform

Insbesondere die strenge Schriftform war bereits im Zusammenhang mit dem Gesetzgebungsverfahren des Jahres 2022 sowohl von der Opposition als auch von den Sachverständigen und Verbänden teilweise kritisiert worden.^[1]

Während der Gesetzgeber sich 2022 noch nicht dazu durchringen konnte, auf das Schriftformerfordernis zu verzichten, ist seit1.1.2025 die Textform als zusät...