Die bisherige Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG a. F. erforderte eine Angabe über die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit. Dies reicht nach der Richtlinie 2019/1152/EU nicht mehr aus.
Vorgaben der EU-Richtlinie
Die Richtlinie 2019/1152/EU sieht in ihrem Erwägungsgrund 20 vor:
"Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der getrennt angegebenen Vergütung umfassen, einschließlich — falls zutreffend — der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, Zahlungen für Überstunden, Boni und anderer Ansprüche, die der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder kollektiv — bzw. tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren."
In Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie heißt es:
"Die in Absatz 1 genannte Unterrichtung umfasst mindestens folgende Informationen:
k) die Vergütung, einschließlich des anfänglichen Grundbetrags, sofern vorhanden anderer Bestandteile, die getrennt anzugeben sind, und der Periodizität und der Art der Auszahlung der Vergütung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat."
Davon ausgehend ist in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG jetzt geregelt, dass die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit im Nachweis anzugeben ist.
Von der Nachweispflicht erfasst sind damit zunächst alle Leistungen mit Entgeltcharakter, unabhängig von der zugrunde liegenden Anspruchsgrundlage. Dementsprechend ist es für die Nachweispflicht ohne Belang, ob der Arbeitnehmer auf die Leistung einen Anspruch hat oder ob es sich um eine sog. freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Denn als Arbeitgeber sollte man sich folgende Situation vergegenwärtigen. Der Arbeitnehmer mag zwar keinen Anspruch auf die Ableistung von Überstunden haben. Ist allerdings denkbar, dass solche auf Anordnung des Arbeitgebers geleistet werden, ist auch ein Nachweis darüber zu erteilen, wie sie vergütet werden.
Nachweis der Vergütung und Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Angabe der Arbeitsvergütung bzw. deren einzelner Bestandteile führt zu keiner Änderung der zugrunde liegenden Anspruchsgrundlage. Insbesondere mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehene Leistungen werden nicht zu Leistungen, auf deren Gewährung der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Aufnahme im Nachweis einen Anspruch erhält. Allerdings sollte ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hingewiesen werden, um Nachteile bei einem Streit über den Charakter der Leistung zu vermeiden.
Daneben sind im Nachweis auch der Zahlungszeitpunkt und damit zusammenhängende Vereinbarungen, wie etwa über Vorschuss- bzw. Abschlagszahlungen anzugeben. Auf die einkommensteuerrechtlichen Folgen der Entgeltzahlung muss nicht hingewiesen werden, so besteht keine Verpflichtung, in den Nachweis aufzunehmen, dass möglicherweise eine Steuerpflicht im Ausland eintreten kann.[1]
Gegenüber der bisherigen Fassung des Gesetzes hat sich damit im Ergebnis nur das Erfordernis geändert, sämtliche Bestandteile des Arbeitsentgelts[2] getrennt nach ihrer jeweiligen Höhe anzugeben, wobei auch nach der bisherigen Fassung des Gesetzes kaum vorstellbar war, die Nachweispflicht mit einem undifferenzierten Nachweis zu erfüllen. Neu ist allerdings, dass die Fälligkeit der einzelnen Bestandteile in den Nachweis aufzunehmen ist. In der Praxis geschieht es z. B. recht häufig, dass am Schluss eines Monats neben dem Grundgehalt für diesen Monat etwaige Überstundenvergütungsansprüche, Überstunden-, Sonn- und Feiertags-, sowie Nachtzuschläge des Vormonats abgerechnet wurden. Über diese bisher unproblematische Praxis ist nunmehr ein Nachweis zu erteilen, wonach derartige Leistungen z. B. erst mit Ablauf des Folgemonats fällig werden.
Ebenso ist über die Art der Auszahlung zu informieren. Der Arbeitgeber muss also in den Nachweis aufnehmen, ob die Auszahlung des Nettoentgelts in bar oder per Überweisung erfolgt.
Nachweis hinsichtlich der Tarifbindung
Bestimmt sich die Arbeitsvergütung ausschließlich nach dem Arbeitsvertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, so ist nach § 2 Abs. 4 NachwG ein Hinweis auf die einschlägige Regelung zur Erfüllung der Nachweispflicht au...
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