Alter(n)sgerechte Arbeitsge... / 1 Grundlagen

Alternsgerechte Gestaltung der Arbeit bedeutet, dass Arbeitsinhalte, Arbeitsabläufe, Arbeitsmittel und Arbeitsplätze auf das jeweilige Alter, d. h. die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, angepasst werden.

Eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit zielt darauf ab, die Anforderungen der Arbeit und die Fähigkeiten der Beschäftigten aufeinander abzustimmen. Der Prozess des Alterns soll durch eine entsprechende Arbeitsgestaltung positiv beeinflusst werden, d. h., durch menschengerechte Arbeitsgestaltung wird der "Verschleiß" durch Arbeit minimiert.

 
Wichtig

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung

Mit dem Begriff der alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung sollen beide Aspekte abgedeckt werden. Sowohl die altersadäquate Gestaltung der Arbeitssysteme als auch die Gestaltung der demografiegerechten Rahmenbedingungen im Betrieb.

Die in Abb. 1 dargestellte Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten in den Betrieben zeigt Folgendes: Bis zum Jahr 2020 wird zunächst der Anteil der Beschäftigten in der Altersgruppe von 50 bis 65 Jahren zunehmen. Die Zahl der Erwerbspersonen bleibt in etwa konstant, was u. a. durch den Wegfall von Frühverrentungs- und Freisetzungsprogrammen bedingt wird. Danach wird die Zahl der Erwerbspersonen deutlich abnehmen, wobei auch hier noch die Gruppe der 50- bis 65-Jährigen den größten Anteil stellt. Aus diesen jetzt absehbaren Entwicklungen ergibt sich folgende Notwendigkeit für die Arbeitsgestaltung: Es muss ermöglicht werden, dass ältere Beschäftigte länger im Berufsleben verbleiben können. Der auch entstehende Arbeitskräfte- bzw. Fachkräftemangel muss ebenfalls bedacht werden.

Abb. 1: Bevölkerung im Erwerbsalter und Altersstruktur[1]

[1] Quelle: Statistisches Bundesamt.

1.1 Employability

Es wird unterschieden zwischen dem Alter, d. h. einer Lebensphase, und dem Altern, d. h. dem Alterungsprozess. Es ist nachgewiesen, dass der Alterungsprozess nicht mit einem generellen Verfall der Leistungsfähigkeit verbunden ist.

In den westlichen Industrieländern orientierte man sich lange eher am chronologischen Alter und setzte das mit einem Verlust an Leistungsfähigkeit gleich. Menschen altern jedoch unterschiedlich. Im Verlauf dieses Prozesses verändert sich ihre Leistungsfähigkeit. Wie das geschieht, ist individuell unterschiedlich. Der Prozess des Altwerdens führt folglich nicht einseitig zu einem Verlust der Leistungsfähigkeit. Vielmehr beeinflussen individuelle Faktoren wie erworbene Qualifikation und persönliche Fitness sowie die aktuelle Arbeitssituation die Leistungsfähigkeit.

Es findet somit ein Wandel der Leistungsfähigkeit statt, mit dem auch Potenziale verbunden sind. Auf Basis dieser Erkenntnisse wurde das bisher verwendete Defizitmodell des Alterns durch das Kompensationsmodell bzw. Employability-Modell des Alterns abgelöst (Abb. 2).

Abb. 2: Vom Defizitmodell zum Employability-Modell

Als Hintergrund für das Employability-Modell dient das "Haus der Arbeitsfähigkeit" (Abb. 3). Eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit zielt darauf ab, die Anforderungen der Arbeit und die Fähigkeiten der Beschäftigten aufeinander abzustimmen. Das "Haus der Arbeitsfähigkeit" zeigt, welche Bereiche dabei einbezogen werden sollten. Auf diese Weise kann eine win-win-Situation erreicht werden bzgl. der Bewältigung der Anforderungen, die durch den demografischen Wandel auf die Unternehmen zukommen.

Bewohner des Hauses sind Beschäftigte (Menschen in Arbeit), die in einem Geflecht aus sozialen Beziehungen (Freunde, Familie) mehr oder weniger in der Gesellschaft verankert sind.

Das Fundament des Hauses der Arbeitsfähigkeit, das aus 4 Stockwerken besteht, bilden die persönlichen Ressourcen der Menschen (Gesundheit, Kompetenz, Werte). Gesundheit ist also die Basis für eine gute Arbeitsfähigkeit. Werden Ältere überbeansprucht (z. B. durch Ignorieren ihrer individuellen Leistungsvoraussetzungen), wirkt sich dies auf den Gesundheitszustand und die Arbeitsfähigkeit aus.

Im 2. Stockwerk sind die Kompetenzen und fachlichen Qualifikationen angesiedelt, die durch "lebenslanges Lernen" oder auch betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (Training für Ältere) beeinflusst werden.

Abb. 3: Haus der Arbeitsfähigkeit[1]

Im 3. Stockwerk sind sämtliche Einstellungen, Motivationen und Wünsche etc. der Beschäftigten zusammengefasst.

Im 4. Stockwerk findet sich der Bereich "Arbeit" mit seinen verschiedenen Systemkomponenten. Sind Gesundheit, Kompetenz und/oder Werte der Beschäftigten nicht tragfähig, "kippt" auch die Arbeit. Sind die 3 unteren Stockwerke tragfähig, aber der Bereich "Arbeit" ist fehlerhaft, so wirkt sich auch das negativ auf die Arbeitsfähigkeit aus.

[1] Ilmarinen/Tempel, Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?, 2002.

1.2 Leistungsfähigkeit und Alter

Es wurde bereits deutlich, dass die Abhängigkeit der Leistungsfähigkeit vom Alter differenziert betrachtet werden muss. Aussagen wie "ab 30 geht's bergab" oder "im Alter lässt alles nach" können nach dem Stand der Forschung nicht als allgemeingültig stehen bleiben. Die menschliche Leistungsfähigkeit muss differenziert...

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