Demografiefeste Arbeitsgestaltung

In diesem Zusammenhang müssen sich Unternehmen sowie die öffentliche Verwaltung die Frage stellen, ob die Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit aus gesundheitlicher Sicht bis zum Renteneintrittsalter (67 Jahre) aufrechterhalten können. Neben einer demografieorientierten Personalplanung oder Maßnahmen, die lebenslanges Lernen fördern, stehen BGM-Maßnahmen immer häufiger auf der Agenda.

Veränderung der Altersstruktur

Im Jahr 2019 lebten 83.167 Millionen Personen in Deutschland (Destatis 2021, S. 12). Dabei betrug das Durchschnittsalter der gesamten Bevölkerung in Deutschland 44,5 Jahre. Unternehmen werden durch die Veränderung der Altersstruktur ihrer Belegschaft vor enorme Herausforderungen gestellt. Laut dem Statistischen Bundesamt verschieben die sinkende Zahl der Menschen im jüngeren Alter und die gleichzeitig steigende Zahl älterer Menschen den demografischen Rahmen in bisher nicht gekannter Art und Weise. 

Der Wandel betrifft auch den Arbeitsmarkt

Laut einer Studie der (Vereinigung der Bayerischen Wirtschafz e. V. 2019, S. 1–35) werden im Jahr 2025 2,9 Millionen Fachkräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen. Dadurch, dass die Babyboomer-Generation schrittweise aus dem Arbeitsleben ausscheidet, wird die Lücke 2031 mit 3,6 Millionen fehlenden Fachkräften ihren Höhepunkt erreichen und sich danach wieder ein wenig schließen. Folglich wird die Fachkräftelücke durch die Reduktion der Personen im erwerbsfähigen Alter beeinflusst. Eine ausreichend große Verfügbarkeit von passenden Arbeitskräften hängt unter anderem von Faktoren, wie der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren, der Studien- und Berufswahl, der Zahl der Teilzeitbeschäftigten oder der Zuwanderung ab. 

Gerade aufgrund der oben genannten Herausforderungen ist es umso bedeutsamer, für eine demografiefeste Arbeit(sgestaltung) zu sorgen. Unter demografiefester Arbeit versteht das RKW Kompetenzzentrum (2016) „den Erhalt und die Entwicklung der Leistungsfähigkeit aller Beschäftigtengruppen im Unternehmen. […] Es geht sowohl um ältere als auch um jüngere Beschäftigte“. Hierbei ist es jedoch angebracht, den Fokus auf die Zielgruppe älterer Beschäftigten zu legen.

Arbeit demografiefest machen - BGM für jung und alt

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2016) definiert zum Thema alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung folgende Gestaltungsfelder: Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen sowie Arbeitsumgebung. Demnach gilt eine Arbeitsaufgabe für die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit als wesentlich, wenn sie angemessen fordert und fördert. Die Gestaltung der Arbeitsorganisation umfasst sowohl die Arbeitszeit als auch die Arbeitsabläufe. Ein entscheidender Aspekt bei einer alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung ist die Kombination aus verhältnis- und verhaltensorientierter Maßnahmen, wie ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze und Schulungen zu alter(n)sgerechter Führung.

Um Fehlzeiten aller Generationen vorzubeugen und Produktivität sowie Wettbewerbsfähigkeit auch zukünftig zu sichern, rücken der präventive Gesundheitsschutz und die Gesundheitsförderung stärker in den Fokus. Für die jüngeren Generationen dient ein BGM zwar u.a. der Vermeidung von Rückenschmerzen und/oder dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit. Jedoch wird hier oftmals der Vorteil darin gesehen, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, indem BGM-Maßnahmen einen „Fun-Factor“ für die Jüngeren darstellen. Dies fördert den Aufbau und Erhaltung von Bindung der jüngeren Generationen zum Unternehmen.

Für die Älteren steht dagegen der Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit bis zur Rente im Vordergrund. Auch die Vermeidung von Fehlbelastungen aufgrund der Ergonomie und Schichtmodellen sind von Bedeutung. Bei demografiefester Arbeit sollten somit alle Altersgruppen erreicht und damit Maßnahmen ergriffen werden, die die Arbeitsfähigkeit fördern.

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