| 4.1 Welche Rechte haben die von einer (vermeintlichen) Diskriminierung Betroffenen? |
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Beschäftigte, die sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der geschützten acht Merkmale benachteiligt fühlen, haben ein Recht zur Beschwerde bei der dafür zuständigen Stelle des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschwerde zu prüfen und dem Beschäftigten das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen. Im Falle einer Belästigung oder einer sexuellen Belästigung ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, die Arbeit ohne Verlust des Arbeitentgelts zu verweigern, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung ergreift. Die Leistungsverweigerung muss zum Schutz des Betroffenen allerdings erforderlich sein, was insbesondere bei sexuellen Belästigungen zu bejahen sein dürfte. |
| 4.2 Wann hat ein Arbeitnehmer einen Ersatzanspruch wegen des erlittenen immateriellen Schadens? |
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| Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Ersatz des immateriellen Schadens (ähnlich dem Schmerzensgeld) verlangen. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Der Arbeitgeber haftet verschuldensunabhängig. Eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber liegt auch dann vor, wenn er seine Präventionspflichten nicht erfüllt hat. Ein Arbeitnehmer, der von seinen Kollegen wegen seiner Homosexualität regelmäßig als "Schwuchtel" bezeichnet wird, ohne dass der Arbeitgeber dies trotz Kenntnis hiervon unterbindet, macht sich schadensersatzpflichtig. |
| 4.3 Ist der immaterielle Entschädigungsanspruch der Höhe nach begrenzt? |
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Der Anspruch ist der Höhe nach grundsätzlich nicht begrenzt. Die Höhe des immateriellen Ersatzanspruchs legt das Arbeitsgericht individuell fest. Bei der Beurteilung der angemessenen Höhe der Entschädigung ist nach der Rechtsprechung zu beachten, dass die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten muss. D.h., bei Entschädigungszahlungen im Rahmen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen ist nicht nur der Ausgleichs-, sondern auch der Präventionsgedanke zu berücksichtigen. Bei der Ausgleichsfunktion des Entschädigungsanspruchs sind die Umstände der Begehung der Benachteiligung und ihre Auswirkung auf den Benachteiligten zu berücksichtigen. Hierbei ist die Dauer und Intensität der Benachteiligung zu bewerten. Die finanzielle Leistungsfähigkeit des "Täters" ist ebenfalls ein relevanter Gesichtspunkt. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der EU-Richtlinie nach Auffassung des BAG nicht gerecht. Lediglich für die Diskriminierung eines Bewerbers, der – z. B. mangels Qualifikation – auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, stellt das AGG eine Höchstgrenze für die Entschädigung von drei Monatsverdiensten auf. Allerdings muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den geeigneteren Bewerber eingestellt hat. Bei dieser handelt es sich um eine "Kappungsgrenze". Danach ist vom Arbeitsgericht zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung zu ermitteln und diese ist dann, wenn sie drei Monatsentgelte übersteigen sollte, zu kappen Lediglich für die Diskriminierung eines Bewerbers, der – z. B. mangels Qualifikation – auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, stellt das AGG, wie bisher schon § 611a BGB, eine Höchstgrenze für die Entschädigung von drei Monatsverdiensten auf. Allerdings muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den geeigneteren Bewerber eingestellt hat. Hat der Arbeitgeber aber den besten Bewerber diskriminierend abgelehnt, gibt es keine summenmäßige Begrenzung des Ersatzanspruchs. Teilweise wird in einem solchen Fall die Festsetzung eines Regelgrundbetrags von mindestens einem durchschnittlichen Jahreseinkommen von Arbeitnehmern in der Bundesrepublik gefordert, der bei schweren Verletzungen erhöht werden soll, insbesondere, wenn Vorsatz des benachteiligenden Arbeitgebers vorliegt oder beim betroffenen Arbeitnehmer schwere Folgen auftreten. |
| 4.4 Gibt es auch Ansprüche wegen eines erlittenen materiellen Schadens, wenn ja in welcher Höhe? |
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Ein Arbeitnehmer kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vom Arbeitgeber auch den Ersatz des erlittenen materiellen Schadens verlangen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitgeber schuldhaft gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, d.h. vorsätzlich oder fahrlässig. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG darf allerdings die Entschädigung bei einer Nichteinstellung 3 Monatsverdienste nicht überschreiten, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestell... |
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