Bei der Akquise neuer Mitarbeiter muss der Arbeitgeber auf ein benachteiligungsfreies Verhalten achten. Das fängt mit der Stellenausschreibung an. Allgegenwärtig sind Stellenausschreibungen mit der Jobbezeichnung und dem Zusatz "m/w/d". Die Formulierung ist eine Reaktion auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts über die rechtliche Existenz des dritten Geschlechts[1] in Kombination mit dem AGG. Vormals erfassten die Gesetze (im betreffenden Fall das Personenstandsgesetz) nur die Geschlechter männlich und weiblich. Mit dem Beschluss erkannte das Gericht die Existenz eines sogenannten dritten Geschlechts an. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie auch diese Gruppe nicht übergehen dürfen. In der deutschen Grammatik ist eine Kenntlichmachung einer nicht-binären sexuellen Identität schwer umzusetzen. Demgegenüber ist im Englischen die Verwendung der Pronomen "they/their" gängig, wenn es darauf ankommt, sich nicht auf ein Geschlecht festzulegen.
Gendern
Häufig anzutreffen ist mittlerweile das sogenannte "Gendern", bei dem entgegen den formalen Regeln der Grammatik entweder ein Asterisk oder ein Doppelpunkt (Verkäufer*in, Polizist:innen) mit feminisierendem Zusatz an das betreffende Nomen angehängt wird, um geschlechtliche Neutralität zu wahren. Wegen des formalen Verstoßes gegen grammatikalische Regeln ist das kontrovers. Eine Ausweichmöglichkeit besteht darin, das generische Maskulin zu verwenden und in Klammern (m/w/d) zu setzen. Das kann sich empfehlen für Arbeitgeber, die ein breites Spektrum an potenziellen Mitarbeitern bedienen. Je mehr unterschiedliche demografische Schichten Arbeitgeber bei der Mitarbeiterakquise abdecken müssen, desto eher kann es sinnvoll sein, auf Bekenntnisse zu verzichten. Das "Gendern" gilt vielen als ein Dorn im Auge. In Zukunft dürfte sich beim Gendern allerdings immer breitere Akzeptanz und Verwendung ergeben.
Andererseits kann es für Arbeitgeber, deren Mitarbeiterklientel eher aus dem urbanen und liberalen Spektrum kommt, ebenso sinnvoll sein, zu gendern, um Solidarität und Affinität zu signalisieren.
Beispiele von zu vermeidenden Formulierungen
Häufig schwebt Arbeitgebern für bestimmte Positionen ein bestimmter Typ Mensch vor. Hierin manifestieren sich Vorstellungen über Rollenverteilungen. So wünschen sich Arbeitgeber häufig eine Frau als Sekretärin oder Verkäuferin. Das AGG verbietet eine solche Präferenz.
Signalphrasen hierfür sind beispielsweise: "Sekretärin gesucht!" oder noch auffälliger: "junge dynamische Verkäuferin". Bei Letzterem kommt eine Diskriminierung wegen des Merkmals "Geschlecht" und wegen des Merkmals "Alter" zusammen.
Aber auch vermeintliche neutrale Phrasen können problematisch sein. Formulierungen wie "körperlich kräftig" oder "ungebunden" können eine Bevorzugung männlicher Bewerber indizieren.
Arbeitgeber sollten deshalb vermeiden, den Bewerber zu beschreiben. Besser ist es, das Augenmerk auf die Stellenbeschreibung, die spezifischen Tätigkeiten und die daraus resultierenden Anforderungen zu legen.
Weitere Praxisbeispiele
"Sekretärin gesucht"
Das LAG Schleswig-Holstein entschied 2022[2] über einen Fall, bei dem es um eine Bewerbung via "Ebay Kleinanzeigen" (mittlerweile nur noch "Kleinanzeigen") ging. Im Wortlaut der Anzeige fanden sich die Phrasen "Sekretärin gesucht!" und "Wir suchen eine Sekretärin ab sofort". Die Anzeige inserierte ein familiengeführter Kleinbetrieb. Der Bewerber war ein gelernter Industriekaufmann, der ein Fernstudium zum Wirtschaftsjuristen absolvierte. Sein Wohnsitz war 250 km vom Betriebssitz entfernt. Um den Anspruch geltend zu machen, verwendete der Kläger ein hierfür vorgefertigtes Formular. Der inserierende Betrieb verstieß mit dieser Phrase gegen das Diskriminierungsverbot des AGG und das Gericht verurteilte diesen dazu, an den Bewerber eine Entschädigung zu zahlen.
Üblicherweise – so auch hier – verteidigen sich Arbeitgeber mit dem Einwand, der Bewerber habe die Bewerbung nicht ernst gemeint (zum Thema Scheinbewerbungen s. o.). Anhaltspunkte hierfür waren in dem Fall die weite Entfernung vom Wohnsitz und die scheinbare Überqualifizierung des Bewerbers. Nicht ernst gemeinte Bewerbungen, die mit dem Zweck einhergehen, im Anschluss an die Ablehnung eine Entschädigung zu verlangen, sind rechtsmissbräuchlich.[3] Derartige Klagen weisen die Gerichte ab. Die Hürden dafür sind aber hoch. Im vorliegenden Fall genügte keiner der Anhaltspunkte, um von Rechtsmissbräuchlichkeit auszugehen. Gewicht maß das Gericht dem Kommunikationsverhalten des Klägers bei. Im Chat mit dem Arbeitgeber erkundigte er sich nach der Anforderung der Stelle, ob nur eine Frau gesucht sei. Das spreche gegen eine fehlende Ernsthaftigkeit, befand das Gericht.[4] Den Aspekt der weiten Entfernung des Betriebs vom Wohnsitz des Klägers konnte dieser entkräften, indem er darlegte, mit seiner Freundin zusammenziehen zu wollen, welche in der Nähe des Betriebs lebe.
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