1.1 Kernbereich: Arbeitsleistung
Es ist typisch für das Arbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet. Deshalb ist der Arbeitgeber nach § 106 GewO (diese Vorschrift findet nach § 6 Abs. 2 GewO auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung) befugt, nach Maßgabe des Arbeitsvertrags sowie unter Beachtung der gesetzlichen und kollektivrechtlichen Bestimmungen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Inhalt, Ort und Zeit näher zu bestimmen.[1] Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, wobei eventuelle Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen sind.[2]
1.2 Ausübung nach billigem Ermessen
Das ihm zustehende Direktions- oder Weisungsrecht darf der Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen ausüben.[1] Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.[2] Erfordert die Ausübung des Direktionsrechts eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden allerdings die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung.[3]
Der Arbeitnehmer kann die Ausübung des Direktionsrechts gerichtlich überprüfen lassen. Im Unterschied zur Änderungskündigung ist er dabei nicht an die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG gebunden.
1.3 Abgrenzung zur Änderungskündigung
Die Frage, ob der Arbeitgeber im Einzelfall kraft seines Direktionsrechts eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen herbeiführen kann oder ob es hierzu einer Änderungskündigung bedarf, kann nicht allgemein beantwortet werden. Maßgeblich sind der konkrete Arbeitsvertrag und die Umstände des Einzelfalls. Dabei richtet sich der Umfang des Direktionsrechts in erster Linie nach den zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarungen, insbesondere den ausdrücklichen Regelungen im Arbeitsvertrag.
Dies gilt auch für die in der Praxis wichtige Frage der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsort. Sofern nicht eine arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Versetzungsklausel dem Arbeitgeber das Recht einräumt, einseitig den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers durch die Zuweisung einer anderen Tätigkeit wesentlich zu verändern, bedarf es grundsätzlich einer Änderungskündigung.[1] Dies gilt selbst dann, wenn der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag zwar nur allgemein umschrieben (z. B. Arbeiten als kaufmännischer Angestellter), aber zwischenzeitlich eine Konkretisierung der Arbeitspflicht eingetreten ist. Zu einer Konkretisierung ist aber nicht allein die langjährige Tätigkeit ausreichend. Hinzukommen müssen besondere Umstände, durch die der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden soll.[2]
Eine Versetzung kraft Direktionsrecht auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist ohne einen entsprechenden Vorbehalt im Arbeits- oder Tarifvertrag grundsätzlich nicht möglich, auch wenn das bisherige Arbeitsentgelt fortgezahlt wird.[3]
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