Abfindung: Tarifvertrag und Sozialplan

Zusammenfassung

 

Überblick

Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Wichtig – und für manchen Arbeitnehmer überraschend – ist aber: Einen Anspruch auf Abfindungszahlung – also quasi einen Abfindungsautomatismus – gibt es in der Regel nicht. Im Normalfall bedarf es hier einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (Aufhebungsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan), die einen solchen Anspruch begründet.

Daneben bestehen nur 3 Ausnahmen, in denen der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch zuerkennt. Dazu gehört der betriebsverfassungsrechtliche Abfindungsanspruch ("Nachteilsausgleich"), sofern der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne Not abweicht oder eine Betriebsänderung ohne hinreichende Bemühungen um einen Interessenausgleich durchführt.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Voraussetzungen für die Gewährung eines sog. "Nachteilsausgleichs" bei Betriebsänderungen und dessen Berechnung finden sich in § 113 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG.

Die Bemessung der Abfindungshöhe gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG hat unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten. Der Sanktionscharakter der Abfindung führt dazu, dass der Abfindungsanspruch nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit oder individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers abhängt.

1 Kollektivrechtliche Abfindungen

Die einzelvertragliche Aushandlung ist zwar ein häufiger, nicht aber der einzige Fall für die Entstehung eines arbeitnehmerseitigen Anspruchs auf Abfindungszahlung. Abfindungsansprüche können sich auch aus dem kollektiven Recht ergeben.

1.1 Tarifvertragliche Regelungen

Tarifliche Regelungen über die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Abfindungszahlung sind durchaus nicht selten. Zu denken ist etwa an Rationalisierungsschutzabkommen oder andere tarifliche Vereinbarungen, die quasi an die Stelle betriebsverfassungsrechtlicher Regelungen durch einen Sozialplan treten. Hier werden – mit Billigung der an sich zuständigen Betriebsräte – Sozialpläne entweder ganz ersetzt oder zumindest gedeckelt.

 

Praxis-Tipp

Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband befragen

Für den Rechtsanwender ist es häufig nicht leicht zu ermitteln, ob derartige Tarifregelungen bestehen. Hier hilft häufig nur eine Anfrage an die zuständige Gewerkschaft oder den zuständigen Arbeitgeberverband.

1.2 Sozialplanregelungen

Abfindungsregelungen stehen bei Sozialplänen häufig im Vordergrund. Problematisch dabei ist zumeist die Bemessung der Abfindungshöhe.

Häufig werden zur Bemessung der Abfindungshöhe die Kriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Höhe der bisherigen Vergütung und Sonderleistungen für Schwerbehinderte herangezogen. Oftmals erfolgt auch eine Orientierung an einem Punkteschema. Hinsichtlich der Abfindungshöhe gibt es im Übrigen keine Richtwerte. Insbesondere besteht keine Bindung an § 113 BetrVG (Nachteilsausgleich). Entscheidend für die Abfindungshöhe sind die sozialen Belange des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen.

In der Regel wird danach differenziert, welche Auswirkungen die Betriebsänderung für den einzelnen Arbeitnehmer hat (Verlust des Arbeitsplatzes, Umsetzung, Versetzung, Herabgruppierung etc.). So kann etwa bei einer Versetzung die Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen vorgesehen werden.

Denkbar sind auch Dauerleistungen wie etwa ein Zuschuss zum Arbeitslosengeld oder zur Arbeitslosenhilfe/Arbeitslosengeld II. Vor Letzterem ist allerdings aus sozialrechtlichen Gründen zu warnen, weil arbeitgeberseitige Aufstockungsbeträge im Rahmen der Bedürftigkeitsprüfung voll anrechenbar sind.

1.2.1 Grundsätze zur Abfindung aufgrund eines Sozialplans

Aus Sicht des Arbeitnehmers steht beim Ausscheiden häufig die Frage der Abfindungszahlung aufgrund eines Sozialplans im Vordergrund. Aber auch der Arbeitgeber wird sich in seinem eigenen Interesse hiermit befassen müssen, da ansonsten wirtschaftliche Nachteile und/oder Folgestreitigkeiten drohen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die sozial- und steuerrechtliche Behandlung des Abfindungsanspruchs.

Zu berücksichtigen sind u. U. auch Gleichbehandlungsgesichtspunkte, wenn an mehrere Arbeitnehmer nach einem bestimmten Schlüssel Abfindungen wegen einer betrieblich veranlassten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Es verstößt weder gegen § 75 BetrVG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan Mitarbeiter, die bei Ausscheiden eine abschlagsfreie Rente beanspruchen können, von Sozialplanleistungen ausschließt. Gleiches gilt für Regelungen, die die Abfindungsansprüche älterer, rentennaher Arbeitnehmer auf einen Höchstbetrag begrenzen, wenn diese nach Ablauf der Kündigungsfrist und anschließender Ausschöpfung der Fristen für den Bezug von Arbeitslosengeld Anspruc...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge