Überblick

Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Wichtig – und für manchen Arbeitnehmer überraschend – ist aber: Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung – quasi einen "Abfindungsautomatismus" – gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Für den Regelfall bedarf es hier einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (Aufhebungsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan), die einen solchen Anspruch begründet.

Daneben bestehen wenige Ausnahmen, in denen der Gesetzgeber in genau definierten Einzelfällen dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch zuerkennt.

Ist eine Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung auflösen.

Für einen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer besteht gemäß § 1a i. V. m. § 10 KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Abfindungsanspruch, sofern der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen entsprechenden Hinweis gegeben und der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Schließlich besteht ein betriebsverfassungsrechtlicher Abfindungsanspruch als sog. "Nachteilsausgleich" gemäß § 113 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG, sofern der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder eine Betriebsänderung ohne hinreichende Bemühungen um einen Interessenausgleich durchführt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Voraussetzungen für die Gewährung eines sog. "Nachteilsausgleichs" bei Betriebsänderungen und dessen Berechnung finden sich in § 113 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG.

Die Bemessung der Abfindungshöhe gemäß § 113 Abs. 1 2. Halbsatz BetrVG i. V. m. § 10 KSchG hat unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers zu beachten. Der Sanktionscharakter der Abfindung führt dazu, dass der Abfindungsanspruch nicht von dessen finanzieller oder individueller Leistungsfähigkeit abhängt.[1]

Die Höhe des gesetzlichen Abfindungsanspruchs, welcher sich aus § 1a Abs. 2 KSchG ergeben würde, kann ebenfalls als Berechnungsgrundlage für die Höhe eines Abfindungsanspruchs als "Nachteilsausgleich" herangezogen werden.[2]

Eine Sozialplanregelung, die zur Berechnung der Höhe einer Abfindung auf den "frühestmöglichen"Bezug einer gesetzlichen Rente abstellt, bewirkt eine mittelbare Benachteiligung schwerbehinderter Menschen und stellt damit einen Verstoß gegen § 75 BetrVG i. V. m. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG dar.

Da schwerbehinderte Arbeitnehmer – im Gegensatz zu nicht behinderten – bereits mit 60 anstelle von 63 Jahren eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, fällt deren Absicherung niedriger aus.[3]

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