Führungskräfte müssen selbst darauf achten, leistungsfähig zu bleiben, um mit den physischen und psychischen Belastungen umgehen zu können. Dabei spielt eine gesunde Selbstführung eine enorm große Rolle. Im Rahmen des BGM sollten Führungskräfte lernen, wie sie ihre individuellen Ressourcen aufbauen und stärken können, um resilienter zu werden. Eine gesunde Selbstführung von Führungskräften und die damit verknüpfte Vorbildwirkung weisen positive Zusammenhänge mit der Gesundheit der Beschäftigten auf. In einer Studie wird deutlich, dass, "wenn Beschäftigte ihre Führungskraft als Vorbild für Gesundheit wahrnehmen, sie vier Monate später ein fast vierfach geringeres Stresserleben und halb so viele psychosomatische Beschwerden haben verglichen mit Beschäftigten, die ihre Führungskraft nicht als Vorbild sehen".[1]

Das bedeutet wiederum, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten sowie der Inanspruchnahme von BGM-Maßnahmen motivieren sollten. Auch den Umgang mit beispielsweise psychisch belasteten oder erkrankten Mitarbeitern sollten Führungskräfte erlernen und Warnsignale erkennen können.

Im Rahmen des BGM sollten sowohl verhaltensbezogene als auch verhältnisbezogene Maßnahmen für Führungskräfte zum Einsatz kommen. Die Integration eines (internen) Gesundheitsportals hat den Vorteil, dass es z. B. Informationen zu Führungsverhalten, Instrumenten der Gesundheitsförderung, Übersichten zu (physischen, psychischen und sozialen) Belastungen und Beschwerdebildern, Stress, schützenden Ressourcen, Zeitmanagement und Arbeitsorganisation liefert und diese für Führungskräfte jederzeit abrufbar sind.

 
  Allgemein Verhaltensbezogen Verhältnisbezogen
Führungsprogramme zur gesunden Selbstführung

Gesundheitschecks

  • Medizinische Check-ups
  • Selbstchecks
  • Stress- und Zeitmanagement
  • Selbstfürsorge
  • Coachings/Seminare zu Ernährung, Bewegung, Work-Life-Balance, …
  • Gesundheitsportal für Führungskräfte
  • Gesundheitszirkel für Führungskräfte
  • Leitlinien bzgl. Selbstführung
Führungsprogramme zum gesunden Führen

Information:

  • Aufklärung und Information über die Wirkung von Führung sowie die Psychologie des Gesundheitsverhaltens
  • Suchtprävention
  • Rechte und Pflichten im Arbeitsschutz (und BGM)
  • Training im Hinblick auf Führungsstile, so z. B. mit Zielrichtung "Gesundheitsgerechte und werteorientierte Führung"
  • Aufarbeitung der IST-Situation im Betrieb und Erarbeitung einer Strategie für die Führungsarbeit, ggf. auch von Führungsleitlinien ("Wo wollen wir hin?")
  • Schaffung von Rahmenbedingungen, sodass Führung möglich wird bzw. Organisation von Führung

Tab. 4: Führungsprogramme zur gesunden (Selbst)Führung

Gerade weil es derzeit unterschiedliche Generationen mit jeweils besonderen Eigenschaften in Unternehmen gibt, sollten Lebensphasen bei Maßnahmen im BGM berücksichtigt werden. Denn Gesundheitsindikatoren, die Sichtweise auf die berufliche Tätigkeit, aber auch die Vorstellungen und Werte in Bezug auf das Leben ändern sich mit zunehmenden Alter. Auch wenn sie nicht als spezifische Zielgruppe definiert sind, sollten daher die Bedürfnisse der unterschiedlichen Altersgruppen und Generationen innerhalb eines BGM Berücksichtigung finden.

 
Praxis-Tipp

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Nicht jeder Arbeitnehmer kommt mit dem Fortschritt der (beschleunigten) Arbeitswelt und dem Einsatz neuer Technologien und Medien zurecht. Sofern in einem Unternehmen neue Technologien/Medien eingeführt oder gar eine Umstrukturierung vorgenommen wurde, ist eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen direkt nach Abschluss des Prozesses/der Umstrukturierung empfehlenswert.

Gerade bei generationengemischten Teams bietet sich ein Workshop oder Gesundheitszirkel an, in dem gemeinsam und generationsübergreifend über Erfahrungen, Herausforderungen aber auch Vorteile/Potenziale der neu implementierten Medien/Programme/Organisationen diskutiert und etwaige Lösungsvorschläge abgeleitet werden können. Hierbei stellt die Führungskraft eine wesentliche Stellschraube dar, da sie einerseits (unternehmerische) Veränderungen vorantreiben sollte, andererseits aber auch Wert auf die (psychische) Gesundheit der Mitarbeiter legen und sich daher auch ihre Sichtweise der (erlebten) Veränderung anhören sollte. Dieser partizipative Aspekt sorgt für Wertschätzung und kann zu einem positiven Betriebsklima beitragen. Es ist von enormer Bedeutung, dass sich Mitarbeiter sicher fühlen und niemand bei Veränderungen "auf der Strecke bleibt".

[1] Franke/Felfe (2011): Diagnose gesundheitsförderlicher Führung – Das Instrument "Health-oriented Leadership", in: Badura/Ducki/Schröder/Klose/Macco (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, Bd. 2011, S. 3–13, Heidelberg, Springer; zitiert nach Gregersen/Vincent-Höper/Schambortski/Nienhaus (2018): Führung und Gesundheit der Beschäftigten, in: Kriwy/Jungbauer-Gans (Hrsg.): Handbuch Gesundheitssoziologie, Springer Reference Sozialwissenschaften, Living refe...

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