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| Bundesurlaubsgesetz

Wenn Arbeitnehmer den Urlaub verfallen lassen

Kreuzfahrt adé: Was zu beachten ist, wenn Arbeitnehmer den Urlaub etwa aus Krankheitsgründen verfallen lassen.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Meetings und To-do-Listen statt Palmen und Meer: Viele Arbeitnehmer lassen laut einer Studie des DGB ihren Urlaub verfallen. Für Arbeitgeber ein Grund zur Freude? Nicht unbedingt – zumindest aus arbeitsrechtlicher Sicht ist beim Thema "Urlaubsverfall" einiges zu beachten.  

Jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland verzichtet laut der Studie des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) auf Urlaubstage und geht stattdessen arbeiten - ob aus Sorge um den Job oder aus anderen Gründen. Nun könnte man vordergründig meinen, dies sei nicht das Problem des Arbeitgebers. Allerdings ist es arbeitsrechtlich nicht ganz unproblematisch, wenn der Urlaub von Mitarbeitern vielleicht nur scheinbar verfällt, zum Beispiel weil er ihn aus Krankheitsgründen nicht rechtzeitig nehmen konnte.

Schadenersatz bei Verfall von Urlaub?

Zunächst ist Grundsätzliches festzuhalten: Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist klar, dass der Jahresurlaub prinzipiell im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss, § 7 Abs. 3 BUrlG. Jedoch: Dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe können es rechtfertigen, den Urlaub in das darauffolgende Kalenderjahr zu übertragen. Dann aber muss er in den ersten drei Monaten genommen werden. Andernfalls verfällt er.

Schadensersatz wegen nicht gewährtem Urlaub kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig geltend gemacht hat und  der Arbeitgeber den Urlaub vorsätzlich oder fahrlässig verweigert hat.

Schadenersatz auch ohne Urlaubsantrag?

Eine Ausnahmeentscheidung ist hier das Urteil des Landgerichts Berlin-Brandenburg. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.6.2014, 21 Sa 221/14). Die Richter entschieden, dass allein der Arbeitgeber Sorge dafür zu tragen habe, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im vorgesehenen Zeitraum nutzen. Der Arbeitgeber müsse den Urlaubsanspruch des Mitarbeiters vergleichbar mit dem gesetzlichen Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen. Komme er dieser Verpflichtung nicht nach und der Urlaubsanspruch verfalle deshalb, drohten ihm Schadensersatzansprüche.

Für die Praxis würde dies bedeuten: "Unternehmen müssen sich aktiv darum bemühen, dass alle Mitarbeiter ihren Urlaub rechtzeitig nehmen", erklärt Rechtsanwalt Dr. Philipp Byers im Interview. Andernfalls drohten Schadenersatzansprüche. Allerdings ergänzt der Fachanwalt für Arbeitsrecht auch: "Diese Sichtweise ist jedoch völlig konträr zur bisherigen BAG-Rechtsprechung."

Übertragung von Urlaub im Krankheitsfall

Weitere Probleme zum Urlaubsverfall ergeben sich dann, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt. Hier hat eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zu einer grundlegenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geführt. Jahrelang vertrat das BAG die Ansicht, dass ein Urlaubsanspruch spätestens dann verfällt, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsübertragungszeitraums, also dem 31. März des Folgejahrs, krank war. Der EuGH kassierte diese Rechtsprechung des BAG, da sie gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie verstieß.

Seither gilt: Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten.

BAG: Urlaubsverfall nach 15 Monaten

Weil sich bei Arbeitnehmern, die über mehrere Jahre arbeitsunfähig erkrankt sind, die so jährlich erworbenen Urlaubsansprüche ins Unermessliche addierten, legte das der EuGH und im Anschluss auch das Bundesarbeitsgericht eine Grenze fest. Danach verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs, auch wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10).

Das BAG hat jedoch auch klargestellt, dass die Arbeits- oder Tarifvertragsparteien die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch übersteigenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche frei regeln können. So kann zum Beispiel auch deren Verfall - allerdings bedarf es hierfür einer ausdrücklichen Regelung - vereinbart werden.

 

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