Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wegen Vorschriften zum Mindestentgelt unwirksam

Eine Arbeitnehmerin war von Mitte Juli bis Mitte Dezember 2013 bei einem Pflegedienst beschäftigt. Die letzten Wochen des Arbeitsverhältnisses war die Pflegehilfskraft krankgeschrieben. Im konkreten Fall stritt sie sich mit ihrem damaligen Arbeitgeber um den Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit.

Mindestentgelt: Alle Ansprüche in Ausschlussfrist einbezogen

Im Arbeitsvertrag war folgende "Ausschlussfrist bei der Geltendmachung von Ansprüchen" vereinbart: "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt auch für Ansprüche, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses entstehen."

Zudem sollte bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen nach der Geltendmachung der Anspruch verfallen, wenn dieser nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Pflegebranche: Besondere Ausschlussfrist für Mindestentgelt

Trotz ärztlicher Bescheinigung leistete der Arbeitgeber jedoch keine Entgeltfortzahlung, da  er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hatte. Gegen die Klage der Mitarbeiterin im Juni 2014 brachte er mit Verweis auf die arbeitsvertragliche Klausel vor, dass die ehemalige Arbeitnehmerin den Anspruch jedenfalls nicht rechtzeitig geltend gemacht habe und er deshalb verfallen sei.

Das Arbeits-, das Landesarbeits- und nun zuletzt auch das Bundesarbeitsgericht gaben der Pflegehilfskraft jedoch Recht. Die Besonderheit des Falls lag darin, dass für Pflegehilfskräfte die - auf Grundlage des § 11 Arbeitnehmerentsendegesetzes (ArbEntG) erlassene – Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) gilt. Darin ist ein Mindestentgelt sowie eine dafür geltende Ausschlussfrist von zwölf Monaten nach § 4 PflegeArbbV vorgeschrieben.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist insgesamt unwirksam

Zwar stritten sich die Parteien im vorliegenden Fall nicht um ein Mindestentgelt, sondern über einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Die Ausschlussfrist aus dem PflegeArbbV war daher nicht direkt anzuwenden. Allerdings hatten die Regeln des PflegeArbbV mittelbare Auswirkung – nämlich auf die verwendete arbeitsvertragliche Klausel.

Diese verstoße nämlich – das entschied nun das BAG – gegen § 13 in Verbindung mit § 9 Satz 3 ArbEntG und sei daher unwirksam. Nach diesen Vorschriften können Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestentgelt-Anspruchs ausschließlich in bestimmten Tarifverträgen oder in der Rechtsverordnung – wie in § 4 PflegeArbbV geschehen - geregelt werden. Zudem solle die Frist mindestens sechs Monate betragen.

Auch für Entgeltfortzahlung gilt Ausschlussfrist nicht

Nach dem Gesetz und der PflegeArbbV war im konkreten Fall der Pflegehilfskraft ein Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV also nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erloschen. Vielmehr ist die Klausel insgesamt unwirksam und kann auch für andere Ansprüche – wie beispielsweise den im vorliegenden Fall umstrittenen Entgeltfortzahlungsanspruch – nicht aufrechterhalten werden. Dem stehe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen, urteilte das BAG.

Im Ergebnis bestätigte das BAG also die Entscheidung der Vorinstanz, des LAG Niedersachsen und sprach der Pflegehilfskraft einen Entgeltfortzahlungsanspruch zu. Auch die LAG-Richter hielten die arbeitsvertragliche Klausel für unwirksam. Durch die weite Formulierung ("Alle beiderseitigen Ansprüche") gelte sie auch für das Mindestentgelt nach dem PflegeArbbV, deren Vorgaben sie jedoch nicht erfülle. Die insgesamt unwirksame Ausschlussfrist gelte dann jedoch auch nicht für den eigentlich streitigen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Nach alledem dürfte bei umfangreichen Ausschlussklauseln zumindest in einigen Bereichen ein prüfender Blick lohnen. Gerade bezüglich zwingender Ansprüche aus Gesetz oder Tarifvertrag dürfte die – bislang noch nicht veröffentlichte – ausführliche Begründung des BAG-Urteils interessant sein.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2016, Az. 5 AZR 703/15; Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 17. September 2015, Az. 6 Sa 1328/14

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