Keine Inflationsausgleichsprämie für Langzeiterkrankte

Von der Möglichkeit Beschäftigten eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, haben viele Unternehmen Gebrauch gemacht, jedoch oftmals bestimmte Beschäftigungsgruppen von einer Zahlung ausgenommen. Ob dies rechtmäßig war beschäftigt die Arbeitsgerichte auch jetzt noch in einigen Fällen. Zuletzt entschied das BAG, dass der Ausschluss der Inflationsausgleichsprämie während der Passivphase der Altersteilzeit in einer tariflichen Regelung nicht rechtmäßig war. Vorliegend ging es um den Ausschluss von langzeiterkrankten Arbeitnehmenden. Auch hier ging der Fall wegen seiner Bedeutung bis zum BAG. Die Revision war jedoch nicht ausreichend begründet, stellte das oberste Arbeitsgericht fest, da es sich nur mit einem von zwei selbständig tragenden Argumentationssträngen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hinreichend auseinander setzte.

Der Fall: Arbeitnehmer verlangt Inflationsausgleichsprämie

Der Arbeitnehmer war im gesamten Jahr 2023 arbeitsunfähig erkrankt. Er bezog Krankengeld, der Arbeitgeber leistete im gesamten Jahr keine Entgeltfortzahlung. Rückwirkend zum 2. März 2022 wurde bei dem Mitarbeiter ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt.

Im März 2023 zahlte der Arbeitgeber den Beschäftigten zusammen mit der Vergütung eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500 Euro netto. Diese Zahlung erfolgte ausschließlich an Beschäftigte, die auch eine Vergütung für ihre geleistete Arbeit im Jahr 2023 bezogen  - der krankgeschriebene Arbeitnehmer ging also leer aus.

Hiergegen ging er gerichtlich vor, da er überzeugt war, gleichfalls einen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu haben. Es dürfe nicht danach differenziert werden, ob das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitsunfähigkeit ruhe oder ob man arbeite. Der Arbeitgeber hielt die Ungleichbehandlung dagegen für gerechtfertigt, da die Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer ruhten. Der Zweck der Inflationsausgleichsprämie habe darin bestanden, die inflationsbedingten Härten für Beschäftigte im Rahmen einer zusätzlichen Vergütung für eine tatsächlich im aktiven Beschäftigungsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung auszugleichen.

LAG: Keine Inflationsausgleichsprämie in ruhendem Arbeitsverhältnis

Das LAG Baden-Württemberg gab dem Arbeitgeber Recht. Es entschied, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis wegen Krankengeldbezug ruhte, keinen Anspruch auf die geforderte Inflationsausgleichsprämie hat. Eine Gruppenbildung, nach der nur Beschäftigte, die auch einen Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Vergütung haben, die Inflationsausgleichsprämie erhalten, widerspricht nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Es erkannte keine sachfremde Gruppenbildung. Gleichzeitig stützte das LAG seine Entscheidung darauf, dass die Klage sei selbst dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch habe, unbegründet sei, da dieser ausdrücklich die Verurteilung des Arbeitgebers zu einer Nettozahlung verlange. Die Gerichte für Arbeitssachen könnten aber nicht mit Bindung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen festlegen, ob ein Betrag abgabenpflichtig sei oder nicht. Dies gelte auch für Zahlungen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf § 3 Nr. 11c EStG vornehme.

BAG: Revision fehlt die ordnungsgemäße Begründung

Das BAG entschied, dass die Revision den gesetzlichen Anforderungen nicht entspricht und damit unzulässig ist. Eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung müsse sich mit den tragenden tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Im vorliegenden Fall habe sich die Revision ausführlich und umfassend damit auseinandergesetzt, dass das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil feststellte, dass sich der geltend gemachte Anspruch, nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt. Die Revision habe sich jedoch  unzureichend mit der Argumentation des LAG befasst, dass die Verurteilung zu einer Nettozahlung im Hinblick auf die begehrte Inflationsausgleichsprämie nicht möglich sei.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. Mai 2025, Az. 10 AZR 240/24; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14. August 2024, Az. 10 SA 4/24

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