Welche Frist für die Massenentlassungsanzeige ist nun einzuhalten? Ein neues BAG-Urteil sorgt für Unklarheit. Bild: Veer Inc.

Das BAG hat mit seiner Erweiterung des Entlassungsbegriffs für Arbeitnehmer in Elternzeit neue Zweifel bei Massenentlassungen aufgebracht. Unsere Autoren setzen sich mit der Entscheidung und den möglichen Auswirkungen kritisch auseinander.

Wer sich mit Massenentlassungen beschäftigt, war bislang schon leidgeprüft. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) und die Rechtsprechung bauen hier seit Jahren neue Hürden auf. Immerhin hat die BA ihr zu nutzendes Formular zur Massenentlassung, das viele Widersprüche enthalten hatte, zwischenzeitlich überarbeitet und verbessert. Die Anfang des Jahres ergangene Entscheidung des BAG zum Schutz vor Massenentlassung führt allerdings wiederum zu einer Verkomplizierung des Massenentlassungsverfahrens. 

Entlassung im Sinne von § 17 Kündigungsschutzgesetz nach EuGH Verständnis

Dabei schien zumindest eine Grundfeste durch den europäischen Gerichtshof (EuGH) geklärt und weiteren Neuerungen entzogen. So galt seit der Junk-Entscheidung des EuGH (27.1.2005, Az. C-188/03) der Zeitpunkt der Kündigung oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags als entscheidend für das Vorliegen einer Entlassung im Sinne des § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Kommt es also innerhalb von 30 Kalendertagen zu Entlassungen in diesem Sinne, deren Anzahl die Grenzen des § 17 KSchG übersteigt, so sind die Vorgaben für Massenentlassungen zu beachten.

Neue Auslegung des Entlassungsbegriffs durch BAG

An dieser Auslegung der Entlassung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nach der Vorgabe durch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG vom 8.6.2016, Az. 1 BVR 3634/13) nun gerüttelt. Das BAG stellt nämlich in seiner aktuellsten Entscheidung zu dem Thema (Urteil vom 26.1.2017, Az. 6 AZR 442/16) auf den Zeitpunkt des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der Behörde ab. Im konkreten Fall hatten die Erfurter Richter zur Kündigung einer Arbeitnehmerin in Elternzeit entschieden. Danach gilt: Auch wenn sich der Ausspruch dieser Kündigung aufgrund des vorher notwendigen Zustimmungsantrags bei der jeweiligen Behörde derart verzögert, dass sie nicht mehr in den 30-Tage-Zeitraum fällt, so ist sie dennoch in der Massenentlassungsanzeige anzugeben – sofern jedenfalls der Zustimmungsantrag in den 30-Tage-Zeitraum fällt.

Argumente gegen Vorverlagerung: Antrag bedeutet nicht zwingend Kündigung

Damit steht die Entscheidung des BAG ausdrücklich im Widerspruch zum Wortlaut des Gesetzes. In § 17 KSchG ist ein Zeitraum von 30 Kalendertagen erwähnt, in den „die Entlassung“ fallen muss. Bestimmt man diese (wie der EuGH) als den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, ist eindeutig, dass eine Kündigung außerhalb des 30-Tage-Zeitraums – unabhängig von allen möglichen behördlichen Zustimmungen oder Anträgen auf Zustimmung – nicht in diese Massenentlassung fällt.

Die Entscheidung des BAG ist bereits aus dem Grund systemwidrig, da eine Entlassung durch den Antrag bei der Behörde noch nicht veranlasst ist. Der jeweilige Arbeitgeber kann sich selbst bei einer Zustimmung entscheiden, von der Kündigung abzusehen. Ganz abgesehen von den Fällen, in denen die entsprechende Behörde eine Zustimmung verweigert oder sich damit Zeit lässt. Dann kann es auf lange Sicht nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommen.

Vor der Kündigung steht noch die Betriebsratsanhörung

Zudem erfolgt die Betriebsratsanhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) üblicherweise zeitnah mit dem Antrag auf Zustimmung an die Behörde. Um etwaige Einwände des Gremiums in die Entscheidung über die Kündigung noch einzubeziehen, darf der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht final entschlossen sein. Das BAG definiert also einen Zeitpunkt als „Entlassung“, zu dem die Entscheidung über den Ausspruch der Kündigung noch nicht abschließend gefallen ist.

Massenentlassungsanzeige als Arbeitnehmerschutz nicht Intention des Gesetzgebers

Auch mit dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige lässt sich die Auslegung nicht begründen. Denn BAG und BVerfG argumentieren, dass der individuelle Schutz der Massenentlassungsanzeige dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung eröffnen soll. Diese Argumentation verkennt, dass die Massenentlassungsanzeige in erster Linie nicht dem Arbeitnehmerschutz dient, sondern die Agentur für Arbeit frühzeitig über künftige Arbeitssuchende in Kenntnis setzen und so die Vermittlung erleichtern soll.

Auswirkung auf andere Zustimmungen  in der Praxis?

Auch wenn die Entscheidungen des BAG und BVerfG nicht nachvollziehbar erscheinen, so sind sie dennoch in der Praxis zu beachten. Es bleibt daher die Frage, auf welche weiteren – von behördlichen Zustimmungen abhängige – Kündigungen sie sich auswirken. Möglich (und wahrscheinlich) ist eine Übertragung der Rechtsprechung auf die Kündigung von Arbeitnehmern, die sich in Pflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FamPflG) befinden. In Betracht kommen auch Kündigungen von schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern. Hier ist die Zustimmung des Integrationsamts vor der Kündigung einzuholen. Im Zweifel sollten Arbeitgeber alle sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmer aufnehmen, bei denen im relevanten 30-Tage-Zeitraum ein Zustimmungsantrag an die Behörde gestellt wurde.


Über die Autoren:

Dr. Anne Dziuba ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München.

Dr. Kathrin Bürger ist Partnerin bei der Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München.


Hinweis: Dieser Artikel ist zunächst im Personalmagazin, Ausgabe 09/2017 erschienen. Hier können Sie Personalmagazin-App herunterladen und die Ausgabe lesen.


Schlagworte zum Thema:  Massenentlassungsanzeige, EuGH, Bundesarbeitsgericht (BAG), Kündigung

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