Keine Inflationsausgleichsprämie für Leiharbeitnehmerin

Vom Equal-Pay-Grundsatz für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer darf durch Tarifverträge abgewichen werden. Im vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Zahlung von zwei Inflationsausgleichsprämien. Nach Meinung einer Leiharbeitnehmerin war der Equal-Pay-Grundsatz durch den Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) nicht wirksam abbedungen worden; zudem ergebe sich ein Anspruch aus dem Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME). Das LAG Schleswig-Holstein hielt die Voraussetzungen für die Zahlung beider Inflationsausgleichsprämien im konkreten Fall für nicht erfüllt. 

Der Fall: Leiharbeitnehmerin erhält keine Inflationsausgleichsprämie

Die Arbeitnehmerin war bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Von Anfang April 2022 bis Ende Juli 2023 war sie als Leiharbeitnehmerin in einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie eingesetzt. Das Metall- und Elektrounternehmen füllte dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen einen "Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat" aus. Auf die geltenden Zeitarbeitstarifverträge unter anderem auf den Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) sowie später auch auf den Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME) wurde einzelvertraglich Bezug genommen. Letzterer setzte für einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Auszahlungsstichtag bestehen muss.

Alle Mitarbeitenden in diesem Betrieb erhielten im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro. Die Leiharbeitnehmerin erhielt diese nicht, ihr Einsatz in dem Betrieb endete im Juli 2023.

Inflationsausgleichsprämie aufgrund von Equal Pay oder Tarifvertrag?

Die Leiharbeitnehmerin forderte vor Gericht 1.000 Euro für die Inflationsausgleichsprämie, die ihr nicht gezahlt wurde. Das begründete sie damit, dass der Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht tariflich abbedungen worden sei. Weiterhin verlangte sie 1.200 Euro für eine noch zum Januar 2024 ausstehende Inflationsausgleichsprämie. Diese Prämie könne sie nach dem geltenden Tarifvertrag (TV IAP ME) bereits verlangen, wenn die Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrages, aber vor dem ersten Auszahlungszeitpunkt im Januar 2024 erfüllt gewesen seien.

LAG Schleswig-Holstein: Keine Inflationsausgleichsprämie aufgrund von Equal Pay

Bereits das Arbeitsgericht Kiel folgte dieser Begründung nicht. Auch das LAG Schleswig-Holstein wies die Klage der Leiharbeitnehmerin ab. Es entschied für die erste Inflationsausgleichsprämie, dass der Grundsatz der Gleichstellung wirksam abbedungen wurde. Der Fragebogen der Zeitarbeitsfirma, den das Unternehmen ausgefüllt hatte, stelle keine Equal-Pay-Vereinbarung mit den dort beschäftigten Arbeitnehmenden dar.

Die Voraussetzungen für eine Gleichstellung mit den Mitarbeitenden des Unternehmens i.S.d. § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG habe die Leiharbeitnehmerin zudem nicht vorgetragen, so das Gericht. Hierzu hätte sie - um ihrer Darlegungs- und Beweislast zu genügen - einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum vornehmen müssen. Dies habe die Leiharbeitnehmerin aus Sicht des Gerichts versäumt.

Um den Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie geltend zu machen, reiche es nicht aus, darauf hinzuweisen, dass die Stammarbeitnehmer des Unternehmens die Inflationsausgleichsprämie von ihrem Arbeitgeber erhalten, führte das LAG Schleswig-Holstein in seiner Begründung aus.

Kein Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie aufgrund Tarifvertrags

Auch der spätere Tarifvertrag (TV IAP ME) stellte nach Meinung des Gerichts keine ausreichende Anspruchsgrundlage für die Zahlung der zweiten Inflationsausgleichsprämie dar. Die Auslegung des Tarifvertrags ergab für das Gericht, dass im jeweiligen Auszahlungsmonat (Januar – November 2024) der tariflichen Inflationsausgleichsprämien – anders als die Arbeitnehmerin meint – noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Hier endete das Arbeitsverhältnis aber bereits im Jahr 2023.

Hinweis: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6. März 2025, Az. 5 Sa 222 d/24; Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 30. Juli 2024, Az. 1 Ca 370 e/24.

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