Ob Mindestlohn, Überwachung am Arbeitsplatz, Betriebsübergang oder Kündigungsfristen: Der Rückblick auf das Rechtsprechungsjahr 2017 bietet interessante arbeitsrechtliche Entscheidungen sowie neue Beurteilungen bisheriger Rechtslagen.

Im Jahr 2017 hatten sich die Arbeitsgerichte erneut mit arbeitsrechtlichen Dauerbrennern wie der Mitarbeiterüberwachung auseinanderzusetzen. Schließlich wachsen die technischen Möglichkeiten von Arbeitgebern, Arbeitnehmer zu überwachen, von Jahr zu Jahr. Und auch der Mindestlohn hat die höchsten Arbeitsrichter weiter mit Detailfragen beschäftigt. In unserem Überblick erfahren Sie, welche Urteile 2017 am wichtigsten waren. 

Bundesdatenschutzgesetz: Mitarbeiterüberwachung per Keylogger

Der Einsatz eines sogenannten Keyloggers – mit dieser Software werden alle Tastatureingaben verdeckt aufgezeichnet – ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, sofern kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Dies hat das BAG entschieden. 

Wichtig ist die Entscheidung insbesondere, weil die Richter die Folge eines solchen Verstoßes als unzulässige Informationsgewinnung werteten: Auf diese Weise erhaltene Informationen dürfen gerichtlich danach nicht verwertet werden.

(BAG, Urteil vom 27. Juli 2017, Az.  2AZR 681/16)

Mindestlohn: Nachtarbeitszuschlag auf Basis des Mindestlohns

In einem weiteren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Mindestlohn präzisiert: In der Feiertagsvergütung zu berücksichtigender Nachtarbeitszuschlag muss auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden. Eine Berechnung auf der Basis einer vertraglich niedrigeren Grundvergütung dürfe insoweit nicht erfolgen, urteilten die Erfurter Richter.

(BAG, Urteil vom 20. 9. 2017, 10 AZR 171/16)

Mindestlohn: Ausschlussklauseln mit Ansprüchen aus dem Mindestlohn

Noch immer ist nicht geklärt, ob eine Ausschlussfrist unwirksam ist, wenn darin Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz enthalten sind. Das BAG hielt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist für unwirksam, die auch den in der Pflegebranche vorgesehenen Anspruch auf  Mindestentgelt umfasst. 

(BAG, Urteil vom 24. August 2016, Az. 5 AZR 703/15)

Auch die unteren Instanzen haben sich 2017 ausführlich mit dieser Frage beschäftigt - allerdings mit unterschiedlichen Ergebnissen. Das LAG Nürnberg entschied mit Blick auf die AGB-Kontrolle, dass eine Ausschlussklausel nicht insgesamt unwirksam ist, weil sie auch Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn umfasst. Das Arbeitsgericht Düsseldorf erklärte in einem weiteren Fall eine Ausschlussfrist für Lohnansprüche aufgrund dessen für insgesamt unwirksam.

(LAG Nürnberg, Urteil vom 9. Mai 2017, Az. 7 Sa 560/16)

Betriebsübergang: Gebundenheit an dynamische Bezugnahmeklausel

Inwiefern ist der erwerbende Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang vertraglich an eine dynamische Bezugnahmeklausel gebunden? Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) in dieser Frage etwas überraschend die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt hat, (EuGH, Urteil vom 27.04.2017, Az: C-60/15 und C-681/15), entschied der 4. Senat konsequent, dass eine sogenannte "dynamische Verweisung" auf einen Tarifvertrag nicht alleine aufgrund eines Betriebsübergangs ihre Dynamik verliert. Nur durch eine einvernehmliche Änderung oder eine wirksame Änderungskündigung könne dies beendet werden.

(BAG, Urteil vom 30. August 2017, Az: 4 AZR 95/14).

Betriebsübergang: Dynamische Bezugnahmeklausel bei kirchlichem Arbeitgeber

Das BAG bestätigte wenig später mit einem weiteren Urteil seine Linie zur Bezugnahme: Nach einem Betriebsübergang sei der Erwerber an eine im Arbeitsvertrag vereinbarte dynamische Bezugnahmeklausel gebunden – auch wenn diese den weltlichen Arbeitgeber auf kirchliches Arbeitsrecht verweist, entschied der 6. Senat im November.

(BAG, Urteil vom 23. November 2017, Az: 6 AZR 683/16).

Unbillige Weisung: Geänderte Rechtsprechung des BAG

Aufgegeben hat das Bundesarbeitsgericht dagegen seine bisherige Rechtsprechung zur unbilligen Weisung: Der 10. Senat wollte in dieser für die Praxis wichtigen Frage von der Rechtsauffassung des 5. Senats abweichen. Dieser hatte nämlich die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer auch einer sogenannten unbilligen Weisung bis zur gerichtlichen Klärung zunächst folgen müsse. Anders der 10. Senat, der betonte, man könne den § 106 GewO nicht mehr in der Art und Weise auslegen, wie es der 5. Senat zuletzt im Jahre 2012 getan hatte. Daraufhin erklärte der 5. Senat, an seiner bisherigen Auffassung nicht mehr festhalten zu wollen.

(BAG, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017, Az. 5 AS 7/17; Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017, Az. 10 AZR 330/16 (A))

AGG: Rechtsmissbrauch durch Scheinbewerber 

Auch zum AGG gab es 2017 wichtige Urteile. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise in einem Urteil hohe Anforderungen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nach AGG durch Scheinbewerber aufgestellt. 

(BAG, Urteil vom 26.1.2017, Az: 8 AZR 848/13)

Zuvor hatte der EuGH in diesem Fall – auf Vorlage des BAG hin – entschieden, dass Scheinbewerber, auch nach Unionsrecht rechtsmissbräuchlich handeln.

(EuGH, Urteil vom 28. Juli 2016, Rechtssache C-423/15) 

In einem weiteren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht endlich geklärt, wer bei einer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wofür die Beweislast trägt.

(BAG, Urteil vom 26. Januar 2017, Az. 8 AZR 736/15)

Kündigung: Vereinbarung individueller Fristen in den AGB

Zur Frage, wie weit die Möglichkeiten gehen, in Arbeitsverträgen individuelle Vereinbarungen zu Kündigungsfristen zu treffen, hat das BAG in zwei Urteilen Stellung bezogen: 

Die zweiwöchige Kündigungsfrist in der Probezeit gilt nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel mit einer längeren Kün­di­gungs­frist, gilt für den Arbeitgeber diese Frist auch bei einer Kündigung in der Probezeit. 

(BAG, Urteil v. 23.3.2017, 6 AZR 705/15)

Grenzen, die durch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) gesetzt sind, hat das Bundesarbeitsgericht in einem weiteren Urteil definiert. Die Verlängerung der Kündigungsfrist in den AGB auf drei Jahre ist unangemessen, entschieden die Richter.

(BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017, Az. 6 AZR 158/16; Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 19. Januar 2016, Az. 3 Sa 406/15). 

Schlagworte zum Thema:  Arbeitsrecht