Keine korrekte Vergütung: Ein Arbeitgeber muss seinem Roomboy einiges an Gehalt nachzahlen. Bild: Corbis

Noch immer ist nicht geklärt, ob eine Ausschlussfrist unwirksam ist, wenn darin Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz enthalten sind. In einem neuen Fall hat das Arbeitsgericht Düsseldorf eine Ausschlussfrist für Lohnansprüche aufgrund dessen für insgesamt unwirksam erklärt. In der Folgeinstanz kam es zum Vergleich.

Ausschluss- und Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen sind in Arbeitsverträgen häufig Standard. Dass eine allgemeine Ausschlussklausel, die nicht zwischen den Ansprüchen auf den Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen unterscheidet problematisch ist, zeigte zuletzt eine BAG-Entscheidung: Das Gericht hielt eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam, die auch den in der Pflegebranche vorgesehenen Anspruch auf Mindestentgelt erfasst. 

Ob diese Rechtsprechung auch in Bezug auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt, war seither fraglich.

Ausschlussfrist insgesamt unwirksam aufgrund MiLoG?

Das LAG Nürnberg entschied kürzlich, eine Ausschlussklausel sei nur bezüglich des Mindestlohns unwirksam. Im aktuellen Fall hatte die Vorinstanz (Arbeitsgericht Düsseldorf) die Ausschlussfrist zu Lohnansprüchen des Arbeitnehmers für insgesamt unwirksam erklärt, weil sie in unzulässiger Weise auch Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasse. Der Fall endete vor dem LAG Düsseldorf mit einem Vergleich. 

Rechtsstreit um fehlerhafte Vergütung 

Im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der als sogenannter Roomboy in einem Hotel Gästezimmer und Suiten reinigte. Der Arbeitgeber, ein Subunternehmer für Dienstleistungen im Hotelservice, zahlte seinen Arbeitnehmern prinzipiell die jeweils gültigen Tarifmindestlöhne. Die Arbeitszeit richtete sich laut Arbeitsvertrag nach den Dienst- und Einsatzplänen. Die Abrechnung erfolgte dann aufgrund von Stundenzetteln. 

Für die Zeit von November 2015 bis Mai 2016 erhielt der Arbeitnehmer aus seiner Sicht eine viel zu geringe Vergütung und forderte mit seiner Klage eine Nachzahlung von über 10.000 Euro. Die abgerechneten Stundenzettel habe er im Voraus blanko unterzeichnen müssen. Dabei handele es sich um die rein statistische Wiedergabe der ihm zugewiesenen Zimmerzahl multipliziert mit 30 Minuten beziehungsweise bei Suiten mit 45 Minuten. De facto habe er sehr viel mehr Arbeitsstunden geleistet. 

Vor Gericht wehrte der Mann sich zudem gegen seine betriebsbedingte Kündigung. Diese hatte der Arbeitgeber ihm zum 30.06.2016 ausgesprochen mit dem Grund, das Hotel habe den Einsatz des Roomboys nicht mehr gewünscht. Für die Zeit ab August 2016 bis Februar 2017 machte der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn geltend. 

Vereinbarung zur Arbeitszeit unwirksam

Mit seiner Klage hatte der Roomboy vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf größtenteils Erfolg. Das Gericht erklärte die Vereinbarung zur Arbeitszeit aus zwei Gründen für unwirksam: Zum einen werde das Betriebsrisiko einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert. Zum anderen werde damit eine Arbeitszeit von null bis 48 Wochenstunden zugelassen. 

Das Gericht entschied, dass die tatsächliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers vergütet werden müsse. Für die Berechnung müsse von den eigenen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers zur Arbeitszeit ausgegangen werden. Für November 2015 bis Juni 2016 erkannte das Gericht in Folge quasi die doppelte tatsächliche Arbeitszeit und damit 10.677,70 Euro netto als Vergütung an.

Ausschlussfrist für Lohnansprüche unwirksam

Die Lohnansprüche des Arbeitnehmers waren nach Auffassung der Richter auch nicht verfallen. Wie oben ausgeführt, hielten die Richter die hierzu vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für insgesamt unwirksam.  

Kündigung unwirksam

Auch die Kündigung hielt das Gericht für unwirksam, da es für den Arbeitnehmer durchaus Einsatzmöglichkeiten in anderen Objekten gegeben hätte. Einen angeblichen Alkoholkonsum des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz habe der Arbeitgeber nur pauschal vorgetragen. Außerdem sei dieser bereits abgemahnt worden und deshalb kein Kündigungsgrund mehr gewesen. 

Für die Zeit ab August 2016 sprach das Gericht dem Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn zu. Dabei ging es von einer monatlichen Mindestarbeitszeit von 154,53 Stunden aus, die sich aufgrund der unwirksamen Vereinbarung im Arbeitsvertrag zur Arbeitszeit unter Berücksichtigung der gelebten Praxis im Arbeitsverhältnis ergebe. 

Widerruflicher Vergleich beendet Rechtsstreit

Der Rechtsstreit endete vor dem Landgericht Düsseldorf mit einem Vergleich der Parteien. Dieser sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2016 sowie die Zahlung einer Abfindung von 6.000,00 Euro brutto vor. Außerdem erhält der Arbeitnehmer noch die zu zahlende Vergütung in Höhe von 7.500,00 Euro brutto.

Tipp: Ausschlussfristen überarbeiten

Ob Ausschlussfristen, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, nur insoweit unwirksam werden oder insgesamt aufgrund von Intransparenz bereits unwirksam sind, ist letztlich noch nicht entschieden. Arbeitgebern ist aber zu raten, vertragliche Ausschlussfristen zu überarbeiten und so anzupassen, dass klar wird, dass sie für den gesetzlichen Mindestlohn nicht gelten. 

Schlagworte zum Thema:  Mindestlohn, Ausschlussklausel, Urteil

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