Arbeitgeber müssen Rücksicht auf Eltern behinderter Kinder nehmen

Der italienische Kassationsgerichtshof hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob das Unionsrecht dahingehend auszulegen sei, dass die familiäre Betreuungsperson eines schwerbehinderten Minderjährigen sich ebenso auf den Schutz vor Diskriminierung berufen kann, wie das schwerbehinderte Kind selbst, wenn dieses der Arbeitnehmer wäre. Außerdem wurde der EuGH gefragt, ob bei Bejahung der ersten Frage das Unionsrecht dahin auszulegen sei, dass es dem Arbeitgeber der Betreuungsperson obliegt, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch zugunsten dieser Betreuungsperson gegenüber anderen Arbeitnehmenden zu gewährleisten.

Pflicht zur Gewährung pflegeermöglichender Arbeitsbedingungen?

Dem Verfahren lag der Fall einer Frau zugrunde, die für eine in Italien ansässige Gesellschaft als Stationsaufsicht arbeitetet und die in Ausübung dieser Tätigkeit für die Überwachung und Kontrolle einer U-Bahn-Station zuständig war. Die Stationsaufsicht ersuchte ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen. Dies sei notwendig, weil sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse. Der Arbeitgeber gewährte ihr zwar für eine befristete Zeit bestimmte Anpassungen, wie die Zuweisung eines festen Arbeitsortes und die Herausnahme aus dem Schichtbetrieb. Er lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren.

Die Stationsaufsicht focht diese Ablehnung einer dauerhaften Gewährung geeigneter Arbeitsbedingungen, die eine Pflege ihres Kindes ermöglichen, vor den italienischen Gerichten an, bis die Rechtssache schließlich dem italienischen Kassationsgerichtshof vorgelegt wurde, der sie an den EuGH weiterreichte. Der italienische Kassationsgerichtshof hatte Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung eines Arbeitnehmers, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.

EuGH: Diskriminierung kann auch von mittelbar diskriminierten Eltern geltend gemacht werden

Der EuGH entschied, dass der Arbeitnehmer nicht selbst behindert sein muss, um eine Diskriminierung geltend machen zu können. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der europäischen Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gilt auch für einen Arbeitnehmer, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert wird.

Schon in einem früheren Urteil hatte der EuGH bereits entschieden, dass nach der EU-Richtlinie eine unmittelbare "Mitdiskriminierung" wegen einer Behinderung verboten ist, und festgestellt, dass diese Richtlinie darauf abzielt, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen.

Arbeitgeber muss Situation von Arbeitnehmern mit behinderten Kindern berücksichtigen

Außerdem sei diese EU-Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung – jeweils in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt – in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Aus diesen Rechtsakten gehe hervor, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare "Mitdiskriminierung" wegen einer Behinderung erfasst, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden. Dem EuGH zufolge ist ein Arbeitgeber verpflichtet, um die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können.

Unverhältnismäßige Belastung ist zulässiger Ablehnungsgrund

Allerdings dürfe für den Arbeitgeber dadurch keine unverhältnismäßige Belastung entstehen. Das zuständige italienische Gericht wird daher nun zu prüfen haben, ob in diesem Fall das Ersuchen der Arbeitnehmerin den Arbeitgeber unverhältnismäßig belastet hätte.

Hinweis: EuGH, Urteil vom 11. September 2025, Az: C-38/24

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