Sie können das Direktionsrecht begrenzen, da dieses sich immer im durch den Tarif- oder konkreten Arbeitsvertrag vorgegebenen Rahmen halten muss (vgl. § 106 GewO).[1]
Für das Direktionsrecht ist deshalb um so weniger Raum, je genauer die einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers bereits tariflich oder vertraglich bestimmt sind, und um so mehr Raum, je allgemeiner die Pflichten im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Wird die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur umschrieben, so kann der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts alle Tätigkeiten zuweisen, die sich innerhalb des vertraglich vereinbarten Berufsbildes halten. Ist die Tätigkeit (z.B. als Hilfsarbeiter) sogar nur ganz allgemein umschrieben, muss der Arbeitnehmer jede Tätigkeit übernehmen, die in den Grenzen des Weisungsrechts erteilt werden. Wurde der Arbeitnehmer allerdings für eine bestimmte Tätigkeit oder einen bestimmten Arbeitsplatz eingestellt, so ist dies Vertragsinhalt und begrenzt insoweit das Weisungsrecht.[2]
Selbst wenn das bisherige Entgelt weiterbezahlt wird, berechtigt das Weisungsrecht nicht zur Übertragung von Tätigkeiten, die sich nicht mehr in diesem Rahmen halten, da die vertraglich geschuldete Leistung nicht nur in finanzieller Hinsicht, sondern auch am Berufsbild und der Verkehrsauffassung zu messen ist.[3]
Soweit die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag beschrieben ist, können ihm sämtliche Arbeiten im Wege der Weisung übertragen werden, die nach der Verkehrssitte und dem Berufsbild der vereinbarten Funktion zugeordnet werden können. Einem Bürokaufmann also alle Tätigkeiten, die zu diesem Berufsbild gehören.[4] Auch wenn es ein Berufsbild nicht gibt, ist zu prüfen, ob die übertragene Tätigkeit zumutbar und noch innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit zu erledigen ist. So kann z.B. ein Schulhausmeister angewiesen werden, im Rahmen des Schulbetriebs benutzte Handtücher einzusammeln, zu waschen, zu trocknen und zu verteilen.[5]
Bei der Einstellung schon mögliche Änderungen in die Überlegungen einbeziehen und dann je nach Zielrichtung den Arbeitsvertrag allgemeiner oder konkreter formulieren.
Hierbei ergeben sich für die Praxis insbesondere Probleme zur Frage, ob sich die zu erbringende Arbeitsleistung möglicherweise nachträglich (stillschweigend) auf bestimmte Tätigkeiten oder einen bestimmten Arbeitsplatz konkretisiert hat, sich für den Arbeitnehmer daraus ein Vertrauenstatbestand ergibt und dadurch das Weisungsrecht entsprechend eingeschränkt wird.[6]
Eine Konkretisierung tritt nicht schon dann ein, wenn bestimmte Tätigkeiten über eine längere Zeitdauer ausgeübt worden sind, vielmehr müssen weitere vom Arbeitgeber gesetzte Umstände dazukommen, die beim Arbeitnehmer das Vertrauen entstehen lassen können, künftig nur noch für diese Tätigkeiten (auf diesem Arbeitsplatz) eingesetzt zu werden.
Danach bedarf es in diesen Fällen für eine Einschränkung des Direktionsrechts klarer Äußerungen oder zumindest eindeutiger Handlungen des Arbeitgebers.[7]
Das BAG hat diese Rechtsprechung bestätigt für eine Umstellung von Schichtdienst auf Tagdienst, selbst wenn dadurch Schichtzulagen wegfallen.[8]
Dabei ist vor allem zu denken an Verhaltensweisen des Arbeitgebers bei "Beförderungen, Teilnahme an Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen u.Ä.", wenn er in diesem Zusammenhang zu erkennen gibt, dass seine Entscheidung nur unter Berücksichtigung der Tätigkeit des Arbeitnehmers zu sehen ist.
Der Arbeitgeber entsendet den Arbeitnehmer auf mehrere aufeinander aufbauende Fortbildungsveranstaltungen, die insbesondere für eine bestimmte Tätigkeit benötigt werden.
Eine Bewerbung auf eine innerbetriebliche Stellenausschreibung wird mit dem Hinweis auf längerfristig geplanten Einsatz im derzeitigen Arbeitsbereich abgelehnt.
Im Geltungsbereich des BAT ist schon bei der Einstellung zu entscheiden, welche Tätigkeiten übertragen werden sollen. Dies führt zur Eingruppierung nach § 22 BAT in Verbindung mit der VergO zum BAT und damit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe in der VergO. Das BAG führt in diesem Zusammenhang aus, dass sich die Beschäftigung der Angestellten des öffentlichen Dienstes nach dem Arbeitsvertrag richtet und damit insoweit das Direktionsrecht begrenzt wird. Sofern jedoch keine vertragliche Konkretisierung (z.B. auf eine bestimmte Fallgruppe einer Vergütungsgruppe der VergO) erfolgt ist, umfasst das Weisungsrecht die ganze Reichweite der jeweiligen Vergütungsgruppe, unabhängig davon, ob aus einzelnen Fallgruppen ein Bewährungsaufstieg (§§ 23a, 23 b BAT) möglich ist oder nicht.[9]
Die sonstigen Grenzen des Weisungsrechts und das Willkürverbot sind hierbei natürlich zu beachten. Dies beinhaltet auch das Recht nach § 24 BAT, höherwertige Tätigkeiten nur vorübergehend zu übertragen, soweit die Grundsätze des billigen Ermessens sowohl hinsichtlich der nur vorübergehenden Übertragung als auch der Dauer gewahrt wurden (vgl. auch Vorübergehende höherwertige Tätigkeit).[10]
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