§ 51 BAT enthält keine tarifvertragliche Regelung über die Abgeltung des Urlaubsanspruches, sofern der Angestellte während und nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig ist. Insofern gelten die allgemeinen Grundsätze, dass die Urlaubsgewährung und somit auch der sekundäre Anspruch auf Urlaubsabgeltung voraussetzen, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, da die Gewährung von Freizeit nur möglich ist, wenn der Angestellte zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Diese Regel führt beim Abgeltungsanspruch zu einer praktisch schwierig zu handhabenden Regelung. Hiernach hat der Angestellte, der beim Ausscheiden aus dem Betrieb arbeitsunfähig ist, nur dann einen Abgeltungsanspruch, wenn er bis zum Ende des Urlaubsjahres oder der Übertragungsfristen nach § 47 Abs. 7 BAT wieder die Arbeitsfähigkeit erlangt, um seine vertraglich geschuldete Arbeitleistung erbringen zu können.[1] Denn nur in diesem Fall hätte der Angestellte in dem fiktiven Fall der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub in natura gewährt bekommen, und der Urlaubsanspruch wäre nicht verfallen.
Wird der Angestellte in dem Urlaubsjahr oder den Übertragungsfristen nicht wieder arbeitsfähig, so verfällt auch der Abgeltungsanspruch. Diese Regelung führt jedoch zu praktischen Schwierigkeiten, da der Arbeitgeber im Zweifel kontrollieren müßte, ob der Angestellte wieder die Arbeitsfähigkeit erlangt hat. Insbesondere in dem Fall, dass ein Angestellter nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis arbeitslos wird, ist kaum festzustellen, ob der Angestellte tatsächlich wieder arbeitsfähig geworden ist. Daher trifft den Angestellten die Darlegungs- und Beweislast, dass er wieder zu der vertraglichen Arbeitsleistung fähig ist, wobei hier ein amtsärztliches Zeugnis verlangt werden kann. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu erforschen, ob der Anspruch des Angestellten durch seine zurückerlangte Arbeitsfähigkeit besteht. Vielmehr ist der Angestellte verpflichtet, seinen Anspruch innerhalb der sechsmonatigen Ausschlußfrist nach Fälligkeit geltend zu machen, wobei in diesem Fall die Fälligkeit ab dem Tag der wiedererlangten Arbeitsfähigkeit beginnt.
Das Arbeitsverhältnis eines Angestellten, der über lange Zeit arbeitsunfähig war und einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hat, endet am 1.3. durch Kündigung. Aus dem Vorjahr besitzt der Angestellte noch 10 Tage Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch des Kündigungsjahres beträgt (2/12 =) 5 Tage. Der Angestellte erlangt erstmals am 25.7. seine Arbeitsfähigkeit zurück. Der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr ist jedoch mit Ablauf des 30. Juni verfallen, da kein Fall der Übertragung bis 30.September vorlag, sodass er nur einen Abgeltungsanspruch für 5 Urlaubstage geltend machen kann.
Gelten Sie dem Angestellten, der im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb arbeitsunfähig ist, seinen Urlaub nicht sofort ab, sondern warten Sie ab und behalten Sie die Urlaubsabgeltung zurück, bis sich der Angestellte bei Ihnen trotz fehlender Betriebszugehörigkeit wieder arbeitsfähig meldet. Achten Sie darauf, dass die Arbeitsfähigkeit noch in der Übertragungszeit des Urlaubs wiederhergestellt sein muss, da sonst der Urlaubs(abgeltungs)anspruch verfallen ist.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen