Rz. 931
Die Tarifvertrags- und Betriebspartner dürfen in einer Auswahlrichtlinie auch weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen; auch dabei handelt es sich um eine Bewertung der 4 Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander.[1]
Rz. 932
Allerdings müssen diese Kriterien einen Bezug zum Anstellungsverhältnis aufweisen. Daher können etwa eine Berufskrankheit oder ein (unverschuldeter) Arbeitsunfall ggf. den Ausschlag zugunsten eines Arbeitnehmers geben[2]; unzulässig ist es dagegen, private Umstände wie das Einkommen des Ehegatten oder eine Erbschaft zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.[3] Unbeachtlich sind grds. auch Aspekte aus der Interessensphäre des Arbeitgebers, etwa personen- oder leistungsbedingte Umstände, die bestimmte Arbeitnehmer für den Arbeitgeber besonders interessant machen.[4] Eine Ausnahme gilt nur unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG (Schutz der betrieblichen Leistungsträger und einer ausgewogenen Personalstruktur).
Rz. 933
Die Privilegierung des § 1 Abs. 4 KSchG gilt indessen nur für die Entscheidung der Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner, wie die sozialen Gesichtspunkte des § 1 Abs. 3 KSchG in ihrem Verhältnis zueinander zu gewichten sind. Ob diese 4 Hauptkriterien überhaupt noch ausreichend Berücksichtigung gefunden haben oder durch weitere Gesichtspunkte verwässert werden, ist dagegen ausschließlich am Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG zu überprüfen.[5] Insoweit steht den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern – wie allgemein bei Kollektivvereinbarungen – ein Beurteilungsspielraum zu.[6]
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