Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG / § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG hat der Betriebs-/Personalrat über die Verteilung der Arbeitszeit auch für Teilzeitkräfte mitzubestimmen. Die Einführung flexibler Arbeitszeit ist damit in allen Details der Abwicklung mitbestimmungspflichtig.[1]
Nach Auffassung des BAG[2] wird dem Betriebsrat faktisch ein Mitbestimmungsrecht darüber eingeräumt, "ob" Teilzeitkräfte zu festen Zeiten oder nach Bedarf eingesetzt werden sollen.
Letztlich kann dahinstehen, ob in der Existenz des BeschFG bzw. der seit 1.1.2001 gültigen Nachfolgeregelung im TzBfG, das die flexible Arbeitszeit vorsieht, eine Regelungssperre im Sinne des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG zu sehen ist[3] die eine generelle Ablehnung der flexiblen Arbeitszeit durch den Betriebsrat ausschließt. Faktisch kann der Betriebsrat die Einführung flexibler Arbeitszeit ohnehin derart beschränken, z.B. den Arbeitseinsatz von der Freiwilligkeit des Arbeitnehmers abhängig machen und zusätzliche Vergütungsanreize fordern, dass allein über die Ausgestaltung desArbeitszeitmodells das Interesse des Arbeitgebers verloren geht.
Nicht mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG / § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG und auch keine Versetzung/Umsetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG / § 75 Abs. 1 Nr. 2, 3 BPersVG sind die einzelnen Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers.
Der Übergang von Vollzeitarbeit zur Teilzeitarbeit und umgekehrt ist, isoliert betrachtet, keine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG.[4]
Nur wenn sich über die Veränderung der Arbeitszeit auch die Arbeitsaufgabe selbst ändert, kann eine Versetzung vorliegen.
Beim Übergang in Abrufarbeit ändert sich der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, da der Arbeitgeber auf die Lage und Verteilung des Arbeitszeitdeputates Einfluss nimmt. Es liegt demnach eine Versetzung vor.[5]
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