§ 12 Abs. 1 TzBfG schreibt vor, dass eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit – ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen in einem fixierten Abrechnungszeitraum – im Arbeitsvertrag festgelegt werden muss.
Die Verteilung der Arbeitszeit im Abrechnungszeitraum ist dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.
5.2.1 Festlegung des Arbeitszeitvolumens
Wird kein Arbeitszeitkontingent vereinbart, ist deshalb der Arbeitsvertrag nicht unwirksam. Vielmehr fingiert das Gesetz in diesem Fall eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden.
Häufig kommt die Rechtsprechung jedoch über eine Auslegung des Arbeitsvertrages zu einer nach oben abweichenden Dauer.
Das im Vertrag bestimmte Arbeitszeitvolumen ist nicht unbedingt ausschlaggebend, jedenfalls dann nicht, wenn der tatsächliche Arbeitsumfang davon abweicht.
Aus der durchschnittlichen Arbeitszeit in der Vergangenheit wird bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung das zukünftige "feste" Arbeitsvolumen bestimmt.[1]
Zulässig ist es auch, im Arbeitsvertrag ein geringeres Volumen als 10 Stunden wöchentlich zu vereinbaren. Die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG betrifft nur die Fälle, in denen keine Regelung des Arbeitsumfanges durch den Arbeitsvertrag erfolgt.
Es wird vertreten, dass die 10-Stunden-Fiktion bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht greife, wenn tatsächlich in der Vergangenheit durchschnittlich weniger als 10 Stunden wöchentlich gearbeitet wurde.[2]
Angesichts des klaren Wortlautes des § 4 Abs. 1 BeschFG bzw. der seit 1.1.2001 gültigen Nachfolgeregelung in § 12 TzBfG erscheint diese Auffassung kaum haltbar. Dem Arbeitgeber ist es durchaus zumutbar, sich über die gesetzliche Notwendigkeit, im Arbeitsvertrag ein Arbeitsvolumen festzulegen, zu informieren.
5.2.2 Bezugszeitraum
Häufig wird das Arbeitsdeputat auf den Monat bezogen sein.
Will man dem Grundsatz des § 15 BAT entsprechen, so wird ein Halbjahres-Deputat die Regel sein.
Von der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob sich der Bezugszeitraum auf ein Jahr erstrecken kann.
Überwiegend wird argumentiert, dass ein Bezugszeitraum von einem Jahr mit § 4 BeschFG und die Nachfolgeregelung § 12 TzBfG vereinbar sei. Dies muss zumindest dann gelten, wenn der Arbeitgeber tatsächlich mindestens 10 Arbeitsstunden in der Woche vergütet.[1]
Wie geschildert, steht der Tarifvertrag der Vereinbarung eines Jahresdeputats nicht entgegen. Auch das Gesetz, § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, läßt bei Teilzeitkräften grundsätzlich eine jährliche Arbeitszeit zu.
Bedenken, die gegen die Vereinbarung eines derart langen Bezugszeitraums erhoben werden[2] tragen nicht.
Dem Bedürfnis des Arbeitnehmers nach sozialer Sicherung kann durch kontinuierliche Entgeltzahlung – auch bei Urlaub und Krankheit – durchaus entsprochen werden.[3]
Solange die Rechtsprechung nichts Gegenteiliges entschieden hat, ist die Vereinbarung eines Stundenvolumens im Jahr zulässig. Dieser Bezugszeitraum sollte vom Arbeitgeber gewählt werden, da auf diese Weise größtmögliche Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung gewährleistet ist.
Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter
- für wenige Stunden täglich
- für einige Tage in der Woche
- für bestimmte Wochen und
- für bestimmte Monate oder
- in Mischformen daraus
beschäftigen.
5.2.3 Veränderung des Volumens durch Anordnung von Mehrarbeit?
Mehrarbeit, Überstunden treten bei der flexiblen Arbeitszeit erst auf, wenn das Arbeitszeitkontingent erschöpft ist.
Die Anordnung von Mehrarbeit dient nur der Abdeckung eines unvorhergesehenen zusätzlichen Arbeitsbedarfs. Mehrarbeit darf nicht regelmäßig stattfinden. Sie darf vor allem nicht mißbraucht werden, um das einmal vereinbarte Arbeitsdeputat im nachhinein schrankenlos auszudehnen. Damit wäre ein variables Arbeitsdeputat geschaffen. § 12 Abs. 1 TzBfG, indirekt auch § 2 KSchG, würden unterlaufen.[1]
Die Teilzeitkraft ist nur zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten wurde.
Unter Beachtung der gerade geschilderten Grundsätze erscheint es verhältnismäßig, die flexible Teilzeitkraft im Vertrag zu Mehrarbeit in Höhe von 10 % des vereinbarten Arbeitsvolumens zu verpflichten.
Wird im Arbeitsvertrag der Umfang der Mehrarbeitsverpflichtung ausgespart, so besteht die Gefahr, dass nach Ausschöpfen des Kontingents der verbleibende Rest des Bezugszeitraumes, z.B. die letzten drei Monate eines Jahres, allein durch Anordnung von Überstunden abgedeckt werden. Das Arbeitsdeputat wäre unter Verstoß gegen § 12 Abs. 1 TzBfG im Ergebnis unzulässig variabel gestaltet.
5.2.4 Übertragung von Zeitguthaben auf den Folgezeitraum
Noch nicht geäußert hat sich die Rechtsprechung zu der Frage, ob in gewissem Umfang nicht abgerufene Arbeitszeit auf den Folgezeitraum übertragen werden kann.
§ 12 TzBfG verbiete...
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