Das TzBfG regelt nicht nur den Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung, sondern normiert darüber hinaus weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers, die das Ziel verfolgen, eine möglichst weitgehende Gleichstellung der Teilzeitkräfte im Betrieb zu gewährleisten.
2.6.1 Information, Ausschreibung
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG).
Alternative Ausschreibungen als Teilzeit- bzw. Vollzeitarbeitsplatz sind zulässig. In diesem Falle ist der Arbeitgeber frei, den Arbeitsplatz mit einer Vollzeit- oder mit einer Teilzeitarbeitskraft zu besetzen.[1]
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 2 TzBfG).
Die Unterrichtung hat persönlich zu geschehen und kann nicht durch Aushang erfolgen. Während befristete Arbeitnehmer "durch allgemeine Bekanntgabe" über unbefristete Arbeitsplätze informiert werden können (§ 18 TzBfG), fehlt eine entsprechende Einschränkung in § 7 TzBfG.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. § 92 des BetrVG bleibt unberührt.
Zwar enthält das Gesetz keine Sanktion für den Fall der Unterlassung der Information der Arbeitnehmervertretung. Dennoch werden die Arbeitnehmervertretungen im Rahmen der Beratungen über die Personalplanung (§ 92 BetrVG) und bei Neueinstellungen verstärkt auf die Schaffung von Teilzeitstellen drängen.
2.6.2 Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer stehen entgegen (§ 10 TzBfG).
Die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen soll den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Gleichbehandlung mit der Vollzeitkraft beim beruflichen Aufstieg gewährleisten. Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe wird der Arbeitgeber kaum vortragen können. Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer, insbesondere der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, können jedoch vorrangig sein.
Hat der Arbeitgeber nur beschränkte Mittel für die Aus- und Fortbildung der Mitarbeiter zur Verfügung, so wird man ihm nicht anlasten können, wenn er überwiegend Vollzeitkräfte zu Fortbildungsmaßnahmen zulässt.
2.6.3 Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam (§ 11 TzBfG).
Nachdem allerdings das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis "aus anderen Gründen zu kündigen", unberührt bleibt (Satz 2 der Vorschrift), wird es auch in Zukunft zulässig sein, einem sozial schutzbedürftigen Teilzeitarbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen. Vor allem wenn aufgrund einer Unternehmerentscheidung sein Arbeitsplatz wegfällt und er sich weigert, eine vergleichbare andere Tätigkeit zu übernehmen.[1]
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