Rauchverbot (BAT) / 4 Umsetzung der Maßnahmen

Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie er den Anspruch seiner Arbeitnehmer auf einen rauchfreien Arbeitsplatz im Betrieb umsetzen kann.

4.1 Direktionsrecht

Als Rechtsgrundlage des Arbeitgebers zum Erlass eines Rauchverbots am Arbeitsplatz ist das Direktionsrecht zu sehen.^[1] Der Arbeitgeber ist danach weisungsberechtigt bezüglich des "Wie" der Arbeitsleistung. Dazu gehört zunächst auch die Frage, ob während der Pause geraucht werden darf. Auch der Ort des Rauchens kann vom Arbeitgeber bestimmt werden. Da aber dem Raucher, wie oben dargestellt, das Grundgesetz die Freiheit des Rauchens gewährt, muss der Arbeitgeber eine sachliche Begründung für sein Rauchverbot haben.^[2]

[1] So ausdrücklich LAG Franfurt, Urt. v. 06.07.1989 – 9 Sa 1295/88

[2] LAG Frankfurt a. a. O.

4.2 Rauchverbot am Arbeitsplatz

4.2.1 aus § 3a Arbeitsstätten-Verordnung

Der Gesetzgeber hat zum 3.10.2002 durch eine Änderung der Arbeitsstätten-Verordnung den aktiven Nichtraucherschutz in § 3a eingeführt. Zugleich ist die bisherige Nichtraucherschutzklausel des § 32 aufgehoben worden.

Gesetzestext:

§ 3a ArbStättV – Nichtraucherschutz

(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nichtrauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Mit dieser Änderung anerkennt der Gesetzgeber, dass nunmehr eindeutige wissenschaftliche Erkenntnisse die Gesundheitsschädlichkeit des Passivrauchens bestätigen. Absatz 1 schafft einen eindeutigen individualrechtlichen Anspruch auf Schaffung entsprechenden Schutzes. Dieser ist lediglich in Absatz 2 dahingehend eingeschränkt, dass die Natur des Betriebs es zulassen muss. Damit ist weiterhin eine Berücksichtigung besonderer Arbeitsstätten wie Gaststätten, aber auch Flugzeugen denkbar.

Durch die Gesetzesänderung wird aber dem Arbeitgeber ein Spielraum belassen, wie er den wirksamen Schutz gewährleistet. Die Trennung von Rauchern und Nichtrauchern, die Schaffung von Raucherzonen, aber auch lüftungstechnische Anlagen können die geforderten wirksamen Mittel sein. Die Verpflichtung besteht ohne ausdrückliche Aufforderung und unabhängig davon, ob sich Nichtraucher belästigt fühlen. Es handelt sich um eine Verpflichtung, die der Bekämpfung einer allgemeinen Gesundheitsgefahr dienen soll und daher nicht auf die an der konkreten Arbeitsstätte herrschenden Verhältnisse abstellt.

4.2.2 aufgrund Arbeitssicherheit

Rauchverbote am Arbeitsplatz sind immer dort unproblematisch, wo es nicht um den Schutz des Passivrauchers, sondern um die allgemeine Arbeitssicherheit, die Einhaltung von Unfallverhütungs- oder Brandschutzvorschriften geht oder die Art der Arbeit ein Rauchverbot erfordert.

Praxis-Beispiel

Dem Fahrer des städtischen Busses, dem Klinikpersonal in Stations- und Funktionsräumen, dem Behördenangestellten im öffentlichen Schalterraum kann das Rauchen am Arbeitsplatz verboten werden.

4.3 Rauchverbot in Gemeinschaftsbereichen

Die bisherige Rechtsprechung zum Rauchverbot ist mit Einführung des § 3a Arbeitsstätten-Verordnung überholt. Auf die konkrete Begründung kommt es gerade nicht mehr an, da abweichend von der früheren Meinung die vom Passivrauchen ausgehende Gesundheitsgefahr als bewiesen angesehen wird.

Anders die bisherigen Ansätze:

Generelle Rauchverbote jedoch sind äußerst schwierig durchsetzbar, wenn sie nicht konkret begründbar sind. Verfärbte Gardinen oder Wände allein genügen nicht.

Das Rauchverbot ist daher auf eine konkrete Begründung zu stützen. Das muss nicht das nachweisbare Risiko von Lungenkrebserkrankungen der Arbeitskollegen sein. Das LAG Berlin^[1] geht davon aus, dass Tabakrauch nach gesicherten medizinischen Erkenntnissen gesundheitsschädigend ist. Demgegenüber erkennt das BVerwG^[2] eine Verpflichtung zur Schaffung von rauchfreier Umgebung nur an, wenn und soweit die Gesundheit eines Mitarbeiters beeinträchtigt werden kann. Die Beeinträchtigung der Arbeitskollegen durch das Einatmen der verrauchten Luft genügt, wenn die Kollegen sich über Reizungen der Atemwege und Augen beschweren. Dann reicht der Anspruch auf Fürsorge aus, für den konkret betroffenen Bereich das Rauchverbot im Wege der Direktionsbefugnis auszusprechen. So kann, wenn in einem Großraumbüro eine klare räumliche Trennung von Rauchern und Nichtrauchern nicht möglich ist, nur ein generelles Rauchverbot die Lösung sein.^[3] Bei Neu- und Umbauten sollten, soweit als möglich, getrennte Aufenthaltsräume für Raucher und Nichtraucher geschaffen werden.

Für Gemeinschaftsbereiche gilt darüber hinaus die Arbeitsstättenverordnung, die für Pausen-, Bereitschafts- und Liegeräume einen ausdrücklichen Nichtraucherschutz in § 32 ArbStättVO vorsieht.

Da aber die Raucher auch Anspruch auf die Freiheit ihrer Lebensgestaltung haben, ist in diesen Gemeinschaftsbereichen zusätzlich nach Lösungen zu suchen, die beiden Interessen Rechnung tragen. Dies bedeutet, dass jedenfalls dort, wo die räumlichen Voraussetzungen dies gestatten, eine Raucherzone toleriert werden mu...