Unter Beachtung der Vorgaben gesetzlicher und tarifvertraglicher Regelungen haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu vereinbaren.
Bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechtes, insbesondere bei dem Abschluß von Betriebsvereinbarungen, die die Lage der Arbeitszeit regeln, sind zunächst die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Maßgeblich ist hier das Arbeitszeitgesetz, das eine bestimmte zulässige Höchstdauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit in den §§ 3 ff. festlegt. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden täglich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Außerdem sind spezielle gesetzliche Vorschriften für besonders schutzbedürftige Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere oder Jugendliche einzuhalten. Bei diesen Vorschriften handelt es sich jedoch nicht um gesetzliche Regelungen im Sinne des Eingangssatzes von § 87 Abs. 1 BetrVG, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats von vornherein ausschließen. Die genannten Vorschriften setzen lediglich Rahmenbedingungen für Arbeitszeitregelungen, die die Betriebspartner selbst ausfüllen müssen.
Tarifvertragliche Begrenzung
Enthält ein Tarifvertrag zur Arbeitszeitverteilung detaillierte Anordnungen, so kann eine Betriebsvereinbarung nicht ohne weiteres eine abweichende, für die Arbeitnehmer günstigere Regelung wirksam treffen. Das Günstigkeitsprinzip wird eingeschränkt durch den in § 77 Abs. 3 BetrVG zum Ausdruck kommenden Vorrang des Tarifvertrages. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, ein Tarifvertrag lässt den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. § 77 Abs. 3 BetrVG sieht eine Sperrwirkung bereits für den Fall vor, dass üblicherweise tarifliche Regelungen bestehen.
Aus dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG
"Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen ... "
ergibt sich, dass im Bereich der sozialen Mitbestimmung das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann ausgeschlossen ist, wenn ein im Betrieb geltender Tarifvertrag bereits diese Gegenstände abschließend regelt.
Eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn sie zugleich Regelungen über die Dauer der wöchentlichen bzw. jährlichen Arbeitszeit enthält, die einem für den Betrieb geltenden Tarifvertrag widersprechen.[1]
Ergänzende Betriebsvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht (sog. Öffnungsklauseln).
Der Tarifvertrag sieht eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden auf täglich 7,4 Stunden von Montag bis Freitag vor. Ergänzend ist festgelegt: "Für den Betrieb kann nur eine der vier nachfolgend aufgeführten Formen der Arbeitszeitregelungen gewährt werden. ..."
Dieser Tarifvertrag enthält eine sog. Öffnung. Ob eine und welche der vier Varianten gewählt wird, bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Verbreitet enthalten Tarifverträge auch Rahmenregelungen zur Arbeitszeit.
§ 15 Bundes-Angestelltentarifvertrag lautet:
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu 26 Wochen zugrunde zu legen."
Die Vereinbarung des konkreten Arbeitszeitmodells, z.B. Gleitzeitarbeit oder flexible Arbeitszeit, obliegt damit den Betriebsparteien Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie regeln das gewünschte Modell in Form einer Betriebsvereinbarung.
Dieses Verhältnis von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung ist von entscheidender Bedeutung für die Zulässigkeit flexibler Arbeitszeitverteilung. Da Mantel- oder Rahmentarifverträge mehr oder weniger ausführliche Regelungen zur Arbeitszeit enthalten, müssen die dort enthaltenen Vorgaben grundsätzlich beachtet werden und können nicht durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ersetzt werden.
Schreibt ein Tarifvertrag vor, dass für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer die wöchentliche Arbeitszeit innerhalb einer Woche erzielt werden muss, so kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung eine anderweitige Verteilung der Arbeitszeit eingeführt werden.
Sieht ein Tarifvertrag vor, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gleichmäßig oder ungleichmäßig auf bis zu fünf Werktage von Montag bis Freitag verteilt werden kann, so ist eine Einbeziehung des Samstags in die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung nicht möglich.
Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften
In der Vergangenheit war es durchaus üblich, auf betrieblicher Ebene R...
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