Mitbestimmung/Mitwirkung / 1.2.2.4 Begrenzung der Mitbestimmung durch Gesetz und Tarifvertrag

Unter Beachtung der Vorgaben gesetzlicher und tarifvertraglicher Regelungen haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu vereinbaren.

Arbeitszeitgesetz:

Bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts, insbesondere im Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die die Lage der Arbeitszeit regeln, sind zunächst die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Maßgeblich ist hier das Arbeitszeitgesetz, das eine bestimmte zulässige Höchstdauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit in den §§ 3 ff. festlegt. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden täglich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Außerdem sind spezielle gesetzliche Vorschriften für besonders schutzbedürftige Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere oder Jugendliche einzuhalten. Bei diesen Vorschriften handelt es sich jedoch nicht um gesetzliche Regelungen im Sinne des Eingangssatzes von § 87 Abs. 1 BetrVG, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats von vornherein ausschließen. Die genannten Vorschriften setzen lediglich Rahmenbedingungen für Arbeitszeitregelungen, die die Betriebspartner selbst ausfüllen müssen.

Tarifvertragliche Begrenzung:

Enthält ein Tarifvertrag zur Arbeitszeitverteilung detaillierte Anordnungen, so kann eine Betriebsvereinbarung nicht ohne Weiteres eine abweichende, für die Arbeitnehmer günstigere Regelung wirksam treffen. Das Günstigkeitsprinzip wird eingeschränkt durch den in § 77 Abs. 3 BetrVG zum Ausdruck kommenden Vorrang des Tarifvertrags. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, ein Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. § 77 Abs. 3 BetrVG sieht eine Sperrwirkung bereits für den Fall vor, dass üblicherweise tarifliche Regelungen bestehen.

Aus dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG

Zitat

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen …

ergibt sich, dass im Bereich der sozialen Mitbestimmung das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann ausgeschlossen ist, wenn ein im Betrieb geltender Tarifvertrag bereits diese Gegenstände abschließend regelt.

 

Praxis-Beispiel

Eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn sie zugleich Regelungen über die Dauer der wöchentlichen bzw. jährlichen Arbeitszeit enthält, die einem für den Betrieb geltenden Tarifvertrag widersprechen.

Ergänzende Betriebsvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht (sog. Öffnungsklauseln).

 

Praxis-Beispiel

Der Tarifvertrag einer Einrichtung sieht eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden auf täglich 7,8 Stunden von Montag bis Freitag vor. Ergänzend ist festgelegt: "Für den Betrieb kann nur eine der vier nachfolgend aufgeführten Formen der Arbeitszeitregelungen gewährt werden. …"

Dieser Tarifvertrag enthält eine sog. Öffnung. Ob eine und welche der vier Varianten gewählt wird, bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Verbreitet enthalten Tarifverträge auch Rahmenregelungen zur Arbeitszeit.

Soweit tariflich (oder vertraglich) Monatsarbeitszeiten oder Jahresarbeitszeiten vorgegeben sind, erstreckt sich die Mitbestimmung auf die Verteilung der einzelnen Tage des jeweiligen Bezugszeitraums. Allerdings sind tarifliche Vorgaben zu beachten, § 87 Abs. 1 Eingangssatz. Tariflich gewollte Flexibilisierungen dürfen durch die Mitbestimmung nicht unterlaufen werden.

§ 6 Abs. 2 TVöD sieht vor, dass die wöchentliche Arbeitszeit von z. B. 39/40 Stunden im Durchschnitt eines Zeitraums von bis zu einem Jahr erbracht werden muss. In § 10 TVöD werden Vorgaben zur Führung eines Stundenkontos festgeschrieben.

Beispiele

Folgende Regelungen wären z. B. unter Mitbestimmung des Betriebsrats zulässig:

  • Einführung eines rollierenden Systems, nachdem die arbeitsfreien Tage in verschiedenen Wochen auf verschiedene Wochentage gelegt werden.
  • Einführung und Regelung von Sonntagsarbeit, soweit diese gesetzlich zulässig ist und laut BAG auch, soweit Arbeitnehmer aus anderen Betrieben eingesetzt werden, z. B. Leiharbeitnehmer.
  • Festlegung der Unterrichtszeiten der Lehrer in Privatschulen.
 

Praxis-Beispiel

§ 6 TVöD lautet:

"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen."

Die Vereinbarung des konkreten Arbeitszeitmodells, z. B. Gleitzeitarbeit oder flexible Arbeitszeit, obliegt damit den Betriebsparteien Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie regeln das gewünschte Modell in Form einer Betriebsvereinb...

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