Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts ist es, dem Personalrat zu ermöglichen, auf die Einhaltung der Persönlichkeitsrechte der Bewerber bzw. Beschäftigten zu achten. Es sollen nur solche Fragen gestellt werden, die in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen und bezüglich derer deshalb ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers besteht.[1]
Die Personalvertretung hat nach § 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG sowohl bei der erstmaligen Abfassung eines Personalfragebogens für Beschäftigte als auch bei jeder inhaltlichen Änderung mitzubestimmen.
Ein Personalfragebogen ist die formularhafte Zusammenfassung von Fragen über persönliche Verhältnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Beschäftigten.[2] Der Mitbestimmung unterliegt der Inhalt von Personalfragebogen, d. h. von Erhebungsbogen mit Fragen nach den persönlichen Verhältnissen (z. B. Name, Familienstand, Geburtstag), dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und den sonstigen Fähigkeiten von Bewerbern oder Beschäftigten.[3] Keine Rolle für das Greifen des Mitbestimmungstatbestands spielt, ob die befragte Person selbst den Personalfragebogen ausfüllt oder ob das Ausfüllen über ein Datensichtgerät zur automatischen Datenverarbeitung in einen Datenträger erfolgt.
Nicht der Mitbestimmung unterliegen daher nicht personenbezogene formularmäßige Fragebogen, bspw. mithilfe von Erhebungsbogen durchgeführte Arbeitsplatzbeschreibungen. Ebenso wenig sind andere Formen der Datenerhebung, etwa die Erstellung von Dateien aufgrund vorhandener Angaben oder eigener Ermittlungen der Dienststelle, nach dieser Vorschrift beteiligungspflichtig.[4] Wird nur arbeitsplatzbezogen ohne Berücksichtigung der Person des Beschäftigten gefragt, ist der Fragebogen mitbestimmungsfrei. Sobald der Fragebogen jedoch eine Identifizierung der Person zulässt, was z. B. durch Namensangabe und Ausbildungs- bzw. Qualifikationsstand geschehen kann, ist er wieder Personalfragebogen i. S. d. Vorschrift. Der von der Dienststelle vorgegebene Zweck des Fragebogens kann jedoch nicht für die Frage der Beteiligung des Personalrats ausschlaggebend sein. Dies ist vielmehr der konkrete Inhalt.[5]
Wurde der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann der Beschäftigte das Ausfüllen verweigern. Bei Bewerbern dürfte sich dies in der Praxis jedoch schwierig gestalten.
Die Suche nach der Antwort, ob eine Frage zulässig ist oder nicht, gestaltet sich vielfach problematisch. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen besteht grundsätzlich nur so weit, wie ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis bestehen kann. Das Interesse der Dienststelle muss somit das des Beschäftigten überwiegen, welches er hat, seine persönlichen Lebensumstände zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts und zur Sicherung der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre geheimzuhalten.[6]
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