Ist im Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung als der gesetzliche Mindestlohn vereinbart, so ist diese Vergütungsregelung nicht unwirksam. Neben sie tritt aber der gesetzliche Mindestlohn[1], sodass der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 612 Abs. 2 BGB auf die übliche Vergütung hat – diese kann wesentlich höher sein als der gesetzliche Mindestlohn, beispielsweise kann dies ein Tariflohn sein, wenn ein solcher in der Branche überwiegend gezahlt wird.[2]
Nach der Gesetzesbegründung[3] soll die Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nach § 1a BetrAVG weiterhin zulässig sein, auch wenn dadurch der Mindestlohn nicht zur Auszahlung kommt, sondern in eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird. Daher werden Beträge, die der Beschäftigte im Rahmen einer Entgeltumwandlung nach Maßgabe des TV-EUmw/VKA bzw. des TV-Entgelt U-B/L zur ergänzenden betrieblichen Altersversorgung verwendet, auf den Mindestlohn angerechnet. Das dem Beschäftigten zustehende (Monats-)Entgelt verringert sich durch eine Entgeltumwandlung nicht. Einzig die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von umgewandelten Entgeltbestandteilen, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht berührt, ist anders als bei nicht umgewandelten Entgeltbestandteilen.
Diese Privilegierung der Entgeltumwandlung gilt nicht für darüber hinausgehende Beiträge zu einer betrieblichen Altersversorgung, auch wenn sie steuer- und sozialversicherungsrechtlich wie eine Entgeltumwandlung behandelt werden. Bei der Prüfung, ob der Mindestlohn erreicht oder überschritten ist, kann die Arbeitnehmereigenbeteiligung nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, so das BMAS in einem Schreiben vom 11.6.2015 an die Arbeitsgemeinschaft kommunale und kirchliche Altersversorgung e. V. (AKA).
Andere Formen der Entgeltumwandlung, die zum Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns führen, z. B. für Sachbezug oder die Erlaubnis der Privatnutzung eines Dienstwagens, sind hingegen unwirksam.
Umgekehrt ist der gesetzliche Mindestlohn kein Freibrief für Vergütungsvereinbarungen, die erheblich vom üblichen Lohn abweichen. Auch wenn der Arbeitgeber eine höhere Vergütung als den gesetzlichen Mindestlohn vereinbart hat, diese aber um mehr als 1/3 unter der üblichen Vergütung, die für derartige Tätigkeiten gezahlt wird, liegt, handelt es sich weiterhin um eine nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[4] nach §§ 134, 138 BGB sittenwidrige und damit unwirksame Vergütungsvereinbarung. Auch hier ist die Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die übliche Vergütung, beispielsweise den Tariflohn, hat.[5]
Üblich ist ein Lohn von 28 EUR pro Stunde; arbeitsvertraglich sind 13 EUR vereinbart worden. Der Lohn weicht um 50 % vom üblichen Lohn ab und ist daher sittenwidrig. Die Lohnvereinbarung ist unwirksam. Stattdessen hat der Arbeitnehmer nach § 612 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf den üblichen Lohn, also 28 EUR pro Stunde.
Auch im Übrigen gehen die Regelungen des Mindestlohngesetzes – insbesondere was die Fälligkeit der Arbeitsvergütung und die Gutschrift von Mehrarbeit auf Zeitkonten anstelle einer Auszahlung betrifft – den arbeitsvertraglichen Regelungen vor.
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