Der Gesetzgeber hat erkannt, dass bestimmte Personengruppen besonders schutzbedürftig sind. Er hat ihren Kündigungsschutz erweitert und die Kündigung von einer behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder sie auf bestimmte Tatbestände beschränkt. Zu diesem besonderen Kündigungsschutz gehören zum Beispiel die Beschränkungen nach dem Mutterschutzgesetz, die sich aus dem Schwerbehindertenrecht sich ergebenden Einschränkungen oder auch die Besonderheiten, die bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu beachten sind.
5.1 Mutterschutz
Von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber (§ 9 MuSchG). Dieses Kündigungsverbot gilt auch während der Probezeit. Zur Feststellung des Beginns der Schwangerschaft ist vom Zeugnis der Hebamme oder des Arztes auszugehen und von dem dort angegebenen voraussichtlichen Tag der Niederkunft 280 Tage zurückzurechnen (BAG, Urt. v. 27.10.1983 - 2 AZR 566/82).
Das Kündigungsverbot setzt voraus, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ist dies der schwangeren Arbeitnehmerin unverschuldet nicht möglich, genügt es, wenn sie die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Für den Kündigungsschutz genügt die Mitteilung, dass eine Schwangerschaft bestehe oder vermutet werde. Der objektive Nachweis der Schwangeschaft ist auf Verlangen des Arbeitgebers binnen angemessener Frist (etwa zwei Wochen) nachzureichen. Versäumt dies die Arbeitnehmerin, verliert sie dennoch nicht den Kündigungsschutz. Sie läuft aber Gefahr, den Kündigungsschutz zu verwirken oder schadensersatzpflichtig zu werden (BAG, Urt. v. 06.06.1974 - 2 AZR 278/73).
In besonderen Fällen kann auf Antrag des Arbeitgebers die zuständige Verwaltungsbehörde eine Arbeitgeberkündigung für zulässig erklären. Zuständig sind:
- das Landesamt für Arbeitsschutz und technische Sicherheit (Berlin)
- die Arbeits- und Sozialbehörde (Hamburg)
- der Regierungspräsident (Hessen und Nordrhein-Westfalen)
- das Landesamt für Gewerbeaufsicht (Rheinland-Pfalz)
- der Minister für Umwelt (Saarland)
- die Gewerbeaufsichtsämter (übrigen Bundesländer)
Die Zulässigerklärung muss vor der Kündigung erfolgen. Sie wird in der Praxis nur in krassen Ausnahmefällen sowie bei Betriebsstilllegungen erteilt.
Der Kündigungsschutz endet vier Monate nach der Entbindung. Eine Entbindung liegt vor, wenn das Kind lebend geboren wird. Auch bei einer Totgeburt liegt eine Entbindung vor, wenn das Kind eine Länge von mindestens 35 cm hat.
Endet hingegen die Schwangerschaft mit einer Fehlgeburt, liegt keine Entbindung vor und die Arbeitnehmerin scheidet sofort aus dem Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes aus. Es entfällt somit das Kündigungsverbot und die Schutzfrist nach § 6 Abs. 1 MuSchG.
Das Kündigungverbot richtet sich nur an den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin selbst kann kündigen, ja sie hat während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung gar ein Sonderkündigungsrecht. Sie kann hier ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).
Hat die Arbeitnehmerin in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder selbst gekündigt, steht ihr kein Anfechtungsrecht zu (BAG, Urt. v. 06.02.1992 - 2 AZR 408/91).
Das Kündigungsverbot hat auch keine Auswirkung auf befristete Arbeitsverträge. Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeitnehmerin auf die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitverhältnis vertrauen durfte (BAG, Urt. v. 16.03.1989 - 2 AZR 325/88).
Da die Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellung nunmehr generell unzulässig ist[1], empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag zu befristen. Die Befristung ist entweder möglich nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Vorsicht! Darlegung zu "Verhältnis zur Sonderregelung 2y BAT-West" beachten) oder aber nach der SR 2y als Zeitangestellte mit dem Befristungsgrund "zur Erprobung". (vgl. Befristete Arbeitsverträge).
5.2 Erziehungsurlaub
Der Kündigungsschutz wird in § 18 BErzGG ausgedehnt auf die Dauer des Erziehungsurlaubs. Das Kündigungsverbot beginnt mit dem Antrag auf Erziehungsurlaub, frühestens aber sechs Wochen vor dessen Beginn. Das Kündigungsverbot besteht auch für die Arbeitnehmer, die während des Erziehungsurlaubs bei ihrem Arbeitgeber Teilzeit arbeiten oder gar ohne den Erziehungsurlaub in Anspruch zu nehmen, bei ihrem Arbeitgeber Teilzeit arbeiten (§ 18 Abs. 2 BErzGG).
Wie beim MuSchG kann die zuständige Verwaltungsbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.
Der Erziehungsurlaub kann auch in zwei aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen geltend gemacht werden. Der Sonderkündigungsschutz besteht dann in beiden Arbeitsverhältnissen.
Die Arbeitnehmerin, Mutter eines am 20.12.1998 geborenen Kindes, war beim Arbeitgeber A beschäftigt. Nach der Geburt des Kindes nahm sie Erziehungsurlaub in Anspruch. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.12.1999. Ab 01.01.2000 bestand e...
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