Bei der auch hier erforderlichen umfassenden Interessenabwägung sind keine so strengen Anforderungen zu stellen wie bei einer personenbedingten Kündigung. Sie muss im Ergebnis die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Hierbei gilt ein objektiver Maßstab. Maßgebend ist, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber dieses Verhalten als Kündigungsgrund ansehen würde.[1]
Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Soweit die Parteien im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Fehlverhalten als Kündigungsgrund deklariert haben, ist dies bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Liegen mehrere Pflichtwidrigkeiten vor, die jede für sich eine Kündigung nicht rechtfertigen würden, können diese unter Umständen in ihrer Gesamtheit eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn zwischen ihnen ein innerer Zusammenhang besteht.
Folgende Gesichtspunkte sind bei der Interessenabwägung insbesondere von Bedeutung:
Schwere des Fehlverhaltens, Auswirkungen auf den Betrieb, bisheriges Verhalten, Mitverschulden des Arbeitgebers, Ursachen des Fehlverhaltens, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten.
Je schwerwiegender die Verfehlungen des Arbeitnehmers sind, desto weniger fallen die persönlichen Umstände, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis und zum Kündigungsgrund haben, ins Gewicht.
Arbeitnehmer A, der 3 Personen gegenüber unterhaltspflichtig ist, begeht ein vorsätzliches Vermögensdelikt zum Nachteil seines Arbeitgebers. Bei der Interessenabwägung sind die Unterhaltspflichten lediglich dann bedeutsam, wenn bestimmendes Motiv für die Tat die Sicherung des notwendigen Unterhalts war.[2]
Eine Umsetzung oder Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz ist bei der Interessenabwägung gleichfalls in Betracht zu ziehen. Jedoch wird nur in Ausnahmefällen dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar sein, nämlich dann, wenn zu erwarten ist, dass auf dem anderen Arbeitsplatz mit einer Wiederholung nicht zu rechnen ist.
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