Kommentierung zum Tarifvert... / 19.2.3 Befristung und auflösende Bedingung (Absatz 1 Satz 1 Buchst. c)

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit dem arbeitsvertraglich vereinbarten Beendigungstermin; gleiches gilt im Falle der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung mit dem Eintritt derselben (§ 158 Abs. 2 BGB). Die früher geltenden Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) sind durch § 30 TVöD abgelöst worden. § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD verweist u. a. auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Nach § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) ist zu beachten, dass dieser zwar grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks endet, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Beide Vertragsformen sind ein befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne von § 19 Abs. 1 Satz 1 Buchst. c TV-V. Dies folgt aus der Legaldefinition in § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Im Falle eines auflösend bedingten Arbeitsverhältnisses gilt gemäß § 21 TzBfG die vorgenannte Regelung zum zweckbefristeten Arbeitsvertrag entsprechend. Der Arbeitsvertrag endet in diesem Fall demzufolge mit dem Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt dieses Umstandes (entsprechend § 15 Abs. 2 TzBfG).

Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein sachlicher Grund für die Befristung und die auflösende Bedingung erforderlich, soweit durch diese Vertragsgestaltung dem Arbeitnehmer objektiv der Kündigungsschutz genommen wird.

Ebenso wie im Geltungsbereich des BAT (ab 1. Oktober 2005: § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD) können auf der Grundlage des TV-V befristete Arbeitsverhältnisse unter Beachtung der Voraussetzungen in § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne sachlichen Grund vereinbart werden. Dabei sind die in § 30 Abs. 3 bis 5 TVöD vereinbarten Beschränkungen im Rahmen des TV-V nicht zu beachten.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Eine frühere Beschäftigung (sog. Zuvor-Beschäftigung) stand nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG einer (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn sie mehr als 3 Jahre zurückliegt. Hiervon kann jedoch seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6.6.2018 nicht mehr ausgegangen werden. Danach steht der Sichtweise des BAG die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung nach Art. 20 Abs. 3 GG entgegen. Für die Praxis bedeutet dies, dass mit einem Arbeitnehmer nur dann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen werden sollte, wenn zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bei demselben Vertragsarbeitgeber bestanden hat.

Das BAG hat außerdem entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist. Ein zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehendes Ausbildungsverhältnis ist demzufolge kein befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Nach § 10 Abs. 2 BBiG sind zwar auf den Ausbildungsvertrag, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem Berufsbildungsgesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden. Für die Frage, ob ein Ausbildungsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es jedoch nach der Auffassung des BAG auf den jeweiligen Gesetzeszweck an.

Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung missbraucht werden kann. Der Gesetzeszweck erfordert es nicht, Ausbildungsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen.

Eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist nach einem Urteil des EuGH v. 22.11.2005, C-144/04 nicht mehr zulässig, da sie eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Aufgrund dieser Rechtsprechung hat das BAG entschieden, eine allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristung sei unwirksam.

Der Gesetzgeber hat auf diese Entwicklung reagiert und mit Artikel 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19. April 2007 die Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG mit Wirkung vom 1. Mai 2007 geändert. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer...

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