Kommentierung zum Tarifvert... / 19.2.3 Befristung und auflösende Bedingung (Absatz 1 Satz 1 Buchst. c)

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit dem arbeitsvertraglich vereinbarten Beendigungstermin; gleiches gilt im Falle der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung mit dem Eintritt derselben (§ 158 Abs. 2 BGB). Die früher geltenden Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) sind durch § 30 TVöD abgelöst worden. § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD verweist u. a. auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Nach § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) ist zu beachten, dass dieser zwar grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks endet, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Beide Vertragsformen sind ein befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne von § 19 Abs. 1 Satz 1 Buchst. c TV-V. Dies folgt aus der Legaldefinition in § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Im Falle eines auflösend bedingten Arbeitsverhältnisses gilt gemäß § 21 TzBfG die vorgenannte Regelung zum zweckbefristeten Arbeitsvertrag entsprechend. Der Arbeitsvertrag endet in diesem Fall demzufolge mit dem Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt dieses Umstandes (entsprechend § 15 Abs. 2 TzBfG).

Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein sachlicher Grund für die Befristung und die auflösende Bedingung erforderlich, soweit durch diese Vertragsgestaltung dem Arbeitnehmer objektiv der Kündigungsschutz genommen wird.

Ebenso wie im Geltungsbereich des BAT (ab 1. Oktober 2005: § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD) können auf der Grundlage des TV-V befristete Arbeitsverhältnisse unter Beachtung der Voraussetzungen in § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne sachlichen Grund vereinbart werden. Dabei sind die in § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD vereinbarten Beschränkungen im Rahmen des TV-V nicht zu beachten.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Eine frühere Beschäftigung (sog. Zuvor-Beschäftigung) stand nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG einer (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn sie mehr als 3 Jahre zurückliegt. Hiervon kann jedoch seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6.6.2018 nicht mehr ausgegangen werden. Danach steht der Sichtweise des BAG die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung nach Art. 20 Abs. 3 GG entgegen. Das BAG hat daraufhin seine früherer gegenteilige Rechtsprechung aufgegeben. Allerdings können und müssen die Fachgerichte (also die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit) auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. In dem vom BAG entschiedenen Fall dauerte das vorangegangene Arbeitsverhältnis 19 Monate und lag acht Jahre und damit - so das BAG - nicht sehr lang zurück.

Der Praxis ist bis zu einer Konkretisierung dieser Rechtsprechung zu empfehlen, mit einem Arbeitnehmer nur dann einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG abzuschließen, wenn zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bei demselben Vertragsarbeitgeber bestanden hat.

Das BAG hat außerdem entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist. Ein zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehendes Ausbildungsverhältnis ist demzufolge kein befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Nach § 10 Abs. 2 BBiG sind zwar auf den Ausbildungsvertrag, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem Berufsbildungsgesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden. Für die Frage, ob ein Ausbildungsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es jedoch nach der Auffassung des BAG auf den jeweiligen Gesetzeszweck an.

Der Zweck des Vorbeschäftigungsver...

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