In § 87 Abs. 1 BPersVG wird eine Beteiligung der Personalvertretung im Wege der Anhörung für den Bereich allgemeiner Personalanforderungen geregelt.
Durch den Anhang der entsprechenden Geltung für die Personalplanung (§ 87 Abs. 2 BPersVG) wird klargestellt, dass die Personalvertretung nicht erst bei Anforderung des Personals im Zusammenhang mit der Erstellung des Haushalts, sondern schon im Vorfeld der Planung beteiligt werden muss.
Die Personalanforderung ist nach Ilbertz/Widmaier[1]"jeder personelle Mehrbedarf" ohne Quantifizierung. Übereinstimmend[2] ist das nicht nur bei einer Erhöhung der Zahl der Planstellen gegeben, sondern auch bei Höhergruppierung vorhandener Stellen und der Umwandlung von Stellen der Beamten in Stellen für Angestellte (Beschäftigte i. S. d. TV-L) und umgekehrt gegeben.
Eine Personalplanung ist Voraussetzung einer nachfolgenden Personalanforderung.[3] Da hier der späteren Anforderung vorgreifende Entscheidungen getroffen werden könnten, ist es sinnvoll und richtig die Personalvertretung frühzeitig und umfassend in vorbereitende Entscheidungsprozesse einzubeziehen.
Im Rahmen der Personalplanung können sich auch Entscheidungen zum Verzicht auf die Nutzung vorhandener Stellen und zum – freiwilligen – Stellenabbau ergeben. Die organisatorischen Grundentscheidungen des Dienstherrn zum erwarteten Personalbedarf für die erwarteten Aufgaben sind beteiligungsfrei.[4] Im Rahmen der Prognosen zur Entscheidungsfindung ist jedoch die Beteiligung als Anhörung gewährleistet.
Bei der Anhörung ist der Personalrat auf die Abgabe einer eigenen Stellungnahme beschränkt. Soweit es sich um eine nachgeordnete Dienststelle handelt, ist die Stellungnahme des Personalrats der übergeordneten Dienststelle gemeinsam mit der Personalanforderung zuzuleiten (§ 87 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). Da eine solche Stellungnahme nur dann fundiert und beachtlich sein kann, wenn ausreichende Informationen bestehen, ist der Personalrat rechtzeitig und umfassend zu informieren. Dies ergibt sich schon aus den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Da der Begriff Personalplanung weit ist und aus der Personalanforderung auch Stellenbesetzungen folgen können, gibt es teilweise über die Anhörung hinausgehende konkrete Mitbestimmungsrechte. Benecke[5] sieht die Mitbestimmung bei Ausschreibung, Auswahlrichtlinien, Beurteilungsrichtlinien u. a.m. als lex specialis an. Das gleiche gilt auch für die Erstellung eines Gleichstellungsplans.[6]
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