Hier kann man unterscheiden zwischen räumlichem, persönlichem und zeitlichem Geltungsbereich.
Grds. gilt eine Dienstvereinbarung für die Dienststelle, für die sie geschlossen wurde.
Erfasst werden hierbei grds. alle Beschäftigten i. S. d. § 4 Abs. 1 Nr. 1 bzw. Nr. 5 BPersVG der Dienststelle bzw. Dienststellen, die vom Geltungsbereich erfasst sind. Auf die in § 4 Abs. 2 BPersVG genannten Personen, bei denen kein solches Beschäftigungsverhältnis besteht, oder auch auf arbeitnehmerähnliche Personen hat die Dienstvereinbarung keine Wirkung. Es ist zudem möglich, den Geltungsbereich auf Mitarbeiter bestimmter Beschäftigungsgruppen zu beschränken.
Für ausgeschiedene Beschäftigte entfaltet die Dienstvereinbarung dagegen grds. keine Wirkung mehr. Ausnahmen sind denkbar bei der Aufstellung von Sozialplänen gemäß § 79 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG, insbes. bei Ruhegeldvereinbarungen.
Bei der Festlegung der zeitlichen Geltung einer Dienstvereinbarung sind die Parteien frei, es kann sowohl eine unbefristete wie auch eine befristete Dienstvereinbarung geschlossen werden. Soweit keine anderweitige Regelung getroffen wurde, tritt eine Dienstvereinbarung mit deren Abschluss, d. h. Leistung der Unterschriften, und nicht erst mit Bekanntmachung in Kraft.
Durch den Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung innerhalb desselben Bereichs wird grds. eine alte Dienstvereinbarung verdrängt. Hierbei ist es irrelevant, ob die alte Regelung für die Beschäftigten günstiger war.[1]
Ebenso wird, soweit nach Abschluss einer Dienstvereinbarung gesetzliche oder tarifliche Regelungen über denselben Regelungstatbestand geschlossen werden, die Dienstvereinbarung als gegenüber Gesetz und Tarifvertrag schwächere Rechtsquelle gegenstandlos, vgl. § 80 Abs. 1 BPersVG.
Dienstvereinbarungen können auch mit Rückwirkung abgeschlossen werden, d. h. auch für Zeiten vor ihrem Abschluss Rechtswirkungen entfalten. Dies ist jedoch nur möglich, soweit die festgelegten Rechte und Pflichten noch erfüllbar sind. Zudem muss hier für die Beschäftigten der Grundsatz des Vertrauensschutzes berücksichtigt werden, insbesondere müssen Nachteile für die Beschäftigten vorhersehbar sein.
Umstritten ist, ob Dienstvereinbarungen nach deren Beendigung auf die Arbeitsverhältnisse nachwirken können, somit bis zum Erlass einer neuen Dienstvereinbarung weiter gelten.[2] Im Gesetzesentwurf zum BPersVG ist eine entsprechende Regelung für entbehrlich gehalten worden, da, soweit eine Dienstvereinbarung aufgehoben wird, die Mitbestimmung wieder auflebt.[3]
Letztendlich ist diese Frage nur von untergeordneter Bedeutung, da, sobald eine Dienstvereinbarung außer Kraft tritt, die unmittelbare Mitbestimmung wieder zum Zuge kommt.
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