Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Mit dem Mindestlohn zu vergütende Arbeit ist daher nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft, während die/der Beschäftigte nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen sondern sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfall von sich aus oder auf Anforderung die Arbeit aufzunehmen[1]. Zu den mit dem Mindestlohn vergütungspflichtigen Zeiten zählt somit auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer die/der Beschäftigte am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, sie/er also weder eine Pause noch Freizeit hat[2].
Dies hat der Fünfte Senat sowohl für Bereitschaftszeiten i. S. v. § 9 TVöD (ähnlich der Arbeits-bereitschaft) als auch für Bereitschafsdienste i. S. v. § 7 Abs. 3 TVöD entschieden:
- Mit Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 716/15 hat das BAG klargestellt, dass Bereitschaftszeit i. S. v. § 9 TVöD mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Dies gilt auch, wenn Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als tarifliche Arbeitszeit berücksichtigt werden (z. B. Faktorisierung der Arbeitsstunden nach § 9 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD).
- Für den Bereitschaftsdienst hat das BAG dazu zuletzt mit Urteil vom 24.06.2021 – 5 AZR 505/20 entschieden.
Zur Überprüfung, ob der gesetzliche Mindestlohnanspruch erfüllt ist, ist das Bruttomonatsentgelt durch die Anzahl der im Abrechnungszeitraum geleisteten Arbeitsstunden - einschließlich der unfaktorisierten Zeitstunden der Bereitschaftszeit sowie der unfaktorisierten Zeitstunden des Bereitschaftsdienstes - zu dividieren.
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